快速招聘方案【內部專用】
團隊建設的好壞，象徵著乙個企業後繼發展是否有實力，也是這個企業凝聚力和戰鬥力的充分體現。團隊建設應該從支援員工的工作開始，關心員工的生活，用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示範性的引導，撲捉員工的閃光點，激發員工工作的積極性和創造性。更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創造乙個展示自己的平台，形成一種團結協作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個家庭裡面分工不分家，有福同享，有苦同擔，個人的事就是團隊的事，團隊的事就是大家的事。
對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊我想並不難。
在團隊建設中，您一定受到如何招人、選人、育人及留人，員工流失率高、跳槽頻繁，公司缺乏相關專業人才所困擾，那我首先為您解答這個問題：
一、在招聘的過程中，我們如何通過更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我們需要做些什麼工作呢？
招聘的主要渠道其實很多，我就一一為您寫出：
1、人才市場 2、網路 3、內部人才推薦
4、學校5、內部招聘 6、離職老員工
7、 就業機構 8、報紙 9、獵頭
10、資訊公告欄 11、其它
有了渠道還不行，我們還得改變我們以往招聘的策略和思維，在招人的過程中，最佳的策略，當屬會議營銷招聘！我建議，在您公司內部，人力資源部、營銷部負責人、經理、老闆本人都要學會演說。
且在招聘之前，我們還需要具備兩種思維：一是主動營銷的思維：人才不是等來的，是主動出擊尋找來的。
二是會議營銷的思維：要以一對多的方式進行招聘，而不是一對一的招聘。招人的重點在於：
招人的速度一定要比砍人的速度要快！
在這裡，我給您乙個非常實用的會議營銷招聘方案，我把他稱為裝飾招聘留人之道：
1、派5~8人去人才市場，每人至少留下15個**號碼；
2、中午12點打**發簡訊，聯絡招聘人員，恭喜首輪面試成功，邀請到公司進行複試；
3、下午14:30進行集中會議營銷面試；
4、14：00進行迎賓接待，讓面試者感受到與別的公司的差異化；
5、擺設超級展架，視覺震撼他們；
6、準備好水果，首先讓他們享受【某某裝飾水果宴】；
7、面試前為每個人泡一壺漂亮的綠茶或咖啡……
8、主持人，dj，4個主面試官到位；
9、看公司宣傳片。
10、主面試官進行20分鐘**（如應找乙個什麼工作？找乙個什麼平台等）
11、緊接著介紹公司，介紹職位，介紹晉公升通道……
12、2名老員工做分享，介紹自己來到公司後的成功經歷，每人5分鐘……
13、關於薪資及上班等一切問題的現場問答……
14、現場錄用員工！
15、通知第二天上班參加早會。
我目前給你的這個方案，對於流動性最大的市場人員，招聘是非常有效果的！
二、要在公司建立選人機制：
在公司，我們不僅要招人，還要篩選人才，這裡我給出乙個篩選標準，您按照這個標準去執行：
1、 創造成果（成果是什麼？所有的公司一切都是以成果為導向的。）
2、 培養人才
3、 得以晉公升
三、無數的家裝企業談到如今企業留人實在太難，很多員工在公司往往做不到半年一年就離職了，短的甚至一兩個月就離開了，所以很多老闆如今在對人才的培養和培訓上非常謹慎。企業留人難，為什麼難？
首先我們來看一下，企業留人，究竟要留住什麼樣的人？
企業裡分成三種人，一種叫核心人才，企業的高管團隊和核心部門的主管，屬於公司的核心人才。對我們家裝公司來說，總經理、副總經理、設計部經理、市場部經理一般而言屬於核心人才，對於那些真正的人才，我們應該盡力留住；第二種，叫骨幹人才，公司那些真正創造績效、創造業績的人，屬於公司的骨幹人才，比如，在公司業務做得最好的設計師、業務員，一般而言屬於骨幹人才；第三種人，屬於公司的一般人才。大多數員工，公司內至少一半以上的員工都屬於這一類別。
很顯然，我們要留人，應該首先留住企業的核心人才，比爾蓋茨說了一句話，他說，即使微軟公司不復存在，只要我們的核心團隊7個人都在，我們就可以再創造一家微軟出來，足見核心人才的至關重要性。其次應該盡力留住的是企業的骨幹人才。
談到留人，我們首先來分析下員工為什麼會離職。我跑過大大小小的企業不下上百家，根據我的觀察，員工離職一般有以下三種情況：
一是與主管不合。員工之所以主動離職，70%的原因都是與主管不合。
二是感覺不到成就感和被重視的感覺；
三是薪酬不符合自身期望。
那怎麼留住這些核心人才和骨幹人才呢？我給您如下方法建議：
1、要簽合同——不簽合同人才可以隨時走人。
2、要交保險——一安其心二難其走（可以設定滿一年後公司就會給員工繳納保險）
3、攻心術：凡事為他著想，並想在他的前面。與其親人結成統一戰線。
4、留人術：當人才要離職時，要馬上處理，並全力以赴去挽留。
5、股權激勵，核心人才期權激勵操作方法：
a、挖掘核心人員的需求（如車、房、現金、股份等）
b、評估滿足其條件（是否可實現、是否符合公司利益）
c、幫助其實現（如連續工作滿3年創造多少價值，獎勵一輛價值10萬元的車）
6、入股，入股的意義在於讓一夥人共同為企業操心。而入股的關鍵在於入股人必須能獨擋一面。
以入股的形式來做的話，那就每個方面都要提前想到並以文字形式出現。比如退出機制：退出機制的核心就是預防事情發生。
關鍵就是：害怕什麼就把什麼列為退出機制；如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。
如果中途退出，則淨身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅。如害怕天災人禍等！
入股操作流程：1、列出入股的標準及條件；2、符合入股條件者，可寫如股申請書；3、明確合作年限；4、在公眾場合，簽訂進入退出機制。
股份操作的關鍵：1、必須財務正規化；2、入股者必須跟老闆是一夥人；3、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起籤。
企業需要發展、需要利潤，市場競爭自然是非常激烈的，每個人的壓力都很大，但是有一點非常重要，要讓員工有一種快樂的感覺、溫馨的感覺。可是我發現，很多領導者對於發獎金也許很慷慨，但對下屬笑一笑、表揚一下卻很吝嗇。你會發現，如果乙個員工在你的公司過得很快樂、很開心的話，他主動離職的概率會低很多。
原因在**？員工願意長久地跟隨我們，是源於與我們有共同的價值觀和理想，成功時分享快樂，失敗時共同悲傷。不要以為員工到我們這裡工作就是為了兩個錢，也不要總是將企業當成是自己的，員工只是乙個打工的，企業也首先是員工的，其次才是自己的！
否則，你和員工之間的關係就像乙個只是在一起賺錢的團夥，而不是乙個團隊。
以上是我給您提出的一些留人的方法和機制，您可以根據公司的實際情況去運用。
四、我想您也一定很頭疼乙個話題，就是公司相關的專業人才很少，又不知道如何培養，好不容易培養乙個又走掉了，挖又挖不到！為什麼英才會變庸才？答案就是：
您沒有人才培養機制。那怎麼解決這個問題呢？那就要求我們必須要建立一套育人的機制，首先我想先跟您分享幾個觀點：
1、沒有團隊做不到，只有領導還沒有訓練到的，不要抱怨團隊，只能證明你還沒有訓練到。
2、你不願意培養怕人才離開，可是你越不培養企業越差。
3、企業的強大原於團隊的強大，團隊的強大原自於文化的凝聚和訓練系統的支援。
在企業裡，必須要有乙個我們自己的煉丹爐，那就是人力資源培訓中心，不重視培訓的企業是永遠做不大的企業！基業長青的核心關鍵在於不斷的培養你的骨幹人才、核心人才、你的**人！
在此，我給您一些建議：建立企業的內訓平台或者跟專業的培訓公司形成戰略合作，從而不斷的培養出我們的人才！
那麼我們在公司裡，應該給員工培訓什麼呢？我也給你擬出一些思路，你按照思路去執行：
1、新員工的入職培訓，可培訓以下方面：
培訓行業發展前景、企業文化與規章制度、產品知識與上崗培訓、薪酬制度等。
2、老員工的培訓，最主要的是業務技能方面的培訓，可以培訓以下方面：
設計師簽單、營銷推廣、客戶接待、人力資源、財務管理、工程管理、客戶服務、**營銷、小區營銷、會議營銷、行政管理、標準工程、業務流程、主持人的培訓等等。
最近很多公司在跟著我們一起做全國2000城的活動，但這當中，他們都存在乙個問題，就是沒有主持人，沒有乙個可以帶動氣氛、帶動成交、把控每個環節和流程的超級主持人，這就是公司缺乏相關專業人才的表現，我們培養人才，不是需要的時候再去找，而是防患於未然，提前就要準備好、培養好。假如你公司擁有這樣的超級主持人才，那你還怕做活動嗎？每個週都可以在公司做小型的會議營銷活動，每一兩個月就可以在酒店做一次大型的爆破活動，那業績不就上去了嗎？
所以乙個好的人才，價值萬金，我們一定要懂得培養、捨得培養！不重視培訓的企業是永遠做不大的企業！
我們現在的《超級主持人及金牌行政特訓營》班，就是專門幫你打造成為乙個集金牌行政、超級人力資源、超級會議主持人、會議營銷超級演講師為一體的頂級人才！
華贏創業集團策劃師：尹修平
超級主持人及金牌行政訓練營
四天五夜，幫你打造成為乙個集金牌行政、超級人力資源、超級會議主持人、會議營銷超級演講師為一體的頂級人才
我們做乙個假設：
如果你擁有乙個金牌行政，她就可以幫你把公司各項制度進行規範，各項計畫進行監督和推進，她就可以幫你把辦公室打理得井井有條；
如果你擁有乙個超級人力資源，她就可以幫你把團隊迅速組建起來，她可以替你招聘到更多的優秀人才，她可以幫你制訂更合理的薪酬制度和激勵政策，她可以幫你做好員工管理和溝通，替你留住你想留下的人才；
如果你有乙個自己的會議主持人，她可以幫你落實「早會」、「會後會」、「夕會」、「周例會」、「月度啟動大會」、「年終總結會」、以及各種「會議營銷活動」，她可以擔綱現場的主持人你就不用再請別人了，她可以隨時做你就不再等別人的檔期了，有了超級主持人，你就有了一流的店面氣氛了！
如果你再擁有乙個超級講師，你們做會議營銷時，她就可以現場進行講解，進行促單，通過「演講式成交」，你做會議營銷就會非常輕鬆了。
假如以上四項，讓你們現在的前台或者行政全部擁有，那麼你的企業將會進入快速發展的通道了！
老闆之所以難做，都是因為身邊的人才不得力！
公司行政只能做跑跑腿的工作，不能勝任全部的行政工作，導致公司效率不高；
公司人力資源總是萎萎縮縮，導致招聘不到最優秀的人才，總是面臨人才招聘與培養問題；
更不用說自己擁有超級會議主持人和講師了，所有會議效率都很低下。
如果選擇你最親近的人——妻子、侄女、姐妹、同學、老同事、最值得你信賴的員工，把他們培養成為集金牌行政、超級人力資源和超級主持人以及會議營銷講師，讓她們為你做更大的貢獻，給他們乙個成長的機會，那是多好啊！
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