隨著經濟形勢的發展，企業根據經營需要調整工作地點已司空見慣，或為節約成本，或為執行戰略調整。但與此隨的卻是大量的因工作地點調整產生的勞動爭議。對員工來說，企業搬遷是否必須服從？
對企業而言，如果員工拒絕，是否可以曠工論處，或以客觀情況發生重大變化而解除勞動合同？本文擬就工作地點調整中的勞動關係實務問題作簡要分析。
一、如何合理地約定「工作地點」？
根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點。（注：2023年實施的勞動法未將工作地點作為勞動合同應約定之內容。
）因此，用人單位有義務在勞動合同中告知勞動者明確的工作地點。但在實踐當中，用人單位在合同中約定的工作地點卻是五花八門。如「上海」、「中國」「黃浦區與盧灣區」、「江蘇浙江等中國各省市」「上海市漕溪北路500號」等，這些約定究竟哪些是合理的，哪些是不合理的？
顯然，法律並未對此作出明確的解釋。在實踐當中，用人單位一般會有明確的經營辦公位址以方便企業對外聯絡。而企業內部的員工，其實際提供的勞動地點大多是相對固定的，因此企業一般應以相對固定的工作封閉區域（通常是可以通過郵寄方式送達信件的位址）來確定工作地點。
然而，不同行業、不同崗位其工作性質有很大出入，譬如外勤銷售人員、高階管理人員，由於活動區域比較寬泛，則應允許企業約定相對固定的活動區域（如上海市、黃浦區等）。用人單位對工作地點作出的相對寬泛的約定必須有合理和善意的考慮，而不能以模糊工作地點來侵犯勞動者權益。
二、變更工作地點是否屬於「勞動合同內容變更」？
根據《勞動合同法》之規定，工作地點屬於勞動合同的必備條款。
另根據本法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採取書面形式。因此，勞動關係任何一方均無權單方強制變更勞動合同內容。
既然工作地點屬於勞動合同的必備條款即內容之一，那麼企業調整工作地點是否必須徵得員工同意並書面確認呢？
顯然，在當前大多數職工主要依靠公共交通工具上下班的情況下，企業調整工作地點勢必會給職工的生活工作安排帶來或多或少的影響。譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷。因此原則上，變更工作地點對職工造成消極影響的須經職工同意並書面確認。
但若工作地點調整對職工造成的影響微乎其微，如從一棟路遷往隔壁一棟樓，或原址與新址只相距50公尺。顯然，這種微小的變動從形式上也構成合同內容的變化（如從xx路50號調整至xx路52號），如果勞動者在此情形下仍可以「未經本人協商」而拒絕搬遷，那麼顯然不符合常理，也勢必會破壞企業經營的持續性。因此，勞動合同內容變更不僅要考慮形式要件，更重要的是考慮實質要件，即形式上的地點調整是否會帶來實質性的影響。
在沒有給員工造成合同履行困難的情況下，企業調整工作地點不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合企業的經營安排。而企業臨時安排的短期出差、外派，屬於工作指示的範疇，更應與工作地點的變更加以區分。
三、合同未約定工作地點，企業可以隨心所欲嗎？
在現實當中，部分用人單位為了避免約定固定工作地點所帶來的「僵化」，因此選擇不約定工作地點。如此以來，似乎用人單位調整工作地點就方便多了，不需要員工同意和書面確認。
顯然，這種認識是錯誤的，首先，勞動合同未約定地點屬於違法行為（勞動合同法規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任），應承當相應的法律責任。其次，合同未約定工作地點不等於無工作地點，雙方實際履行的「工作地點」可以作為合同後繼履行的依據。用人單位調整工作地點並給職工帶來「實質」上的不利影響的，儘管缺乏明確的「形式」即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。
未徵得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權拒絕。
四、合同約定可以隨意調整地點，企業是否高枕無憂？
工作地點調整一般是源於企業經營需要，許多用人單位為避免搬遷爭議，預先約定企業有權調整工作地點，員工必須服從。並認為，這樣一來，就把「勞動合同內容變更」轉化為「勞動合同履行」的問題了，這種「如意算盤」是否行得通呢？
在勞動關係履行當中，用人單位和勞動者是對立統一的整體，其有矛盾的一面也有一致的一面。企業調整經營戰略目的是為了保障後續生存，而工作地點調整大多也是為了節約成本，儲存實力。顯然這是企業自主權經營權的重要體現，也是落實勞動者持續就業的基礎。
但另一方面，如果放任企業的自主權，又會損害職工權益，最終影響企業發展，故立法和司法都必須兼顧二者之間的平衡。
在合同約定可以調整工作地點的情況下，勞動者在用人單位提出的合理的工作地點安排，並且不影響合同履行的情況下，應當積極配合並服從。但假若企業做出的工作地點調整是惡意的，或者沒有任何救濟措施（如提供班車等），那麼即使合同有約定這樣的條款，也不得以該條款作為抗辯理由。因為用人單位的自主權必須在合理的限度內行使，而不是無限制的，否則就會違背「禁止權利濫用」的基本準則。
五、員工不服從工作地點調整是可認定「曠工」？
對企業工作地點的調整，如果用人單位缺乏前期溝通，很容易引發矛盾。有些員工有可能徑自不來上班，也有些員工抵制搬遷，並繼續在原地點等候。那麼如果員工拒不服從，用人單位可否認定未至新址報到屬於曠工行為，在經過一定的期間後，根據規章制度規定予以解除勞動合同呢？
根據勞動法有關規定，曠工屬於勞動者無故不上班或沒有正當事由未履行請假手續即離開工作崗位的情形。曠工通常應以勞動者存在主觀過錯為要件，卻因客觀原因（如無法聯絡、未及時遞交病假單等）一般不能認定曠工。在企業搬遷爭議當中，如果用人單位的遷移未給勞動者造成實質性困難，如兩地相距很近，在用人單位履行告知和提示義務的情況下，勞動者僅以「合同約定了地點，地點變更須協商一致」為由拒絕前往，則可以認定為違紀行為。
用人單位據此解除勞動合同並無不妥。但用人單位應當履行必要的告知和提示義務，如果未作任何解釋和溝通即解除勞動合同，顯然是不妥當的。
六、員工不服從工作地點調整可否以客觀情況發生重大變化解除勞動合同？
工作地點的調整如果會給勞動者造成實質性困難，如企業從虹口搬往奉賢，或從上海遷至江蘇。那麼員工可否拒絕，如果拒絕，企業又該如何處理？是否仍可以曠工論處，還是以客觀情況發生重要變化為由，經協商未能達成一致解除勞動合同？
顯然，如果工作地點調整已給勞動者帶來實質性困難，這種困難有可能是微小的，如「增加了上下班路程時間1小時」，也可能是巨大的「如必須到外地租房居住」。筆者認為，必須同時考慮勞動合同是否具備繼續履行的可能，或者繼續履行是否需要耗費較高的代價（即從理性人角度考慮，是否是不經濟的），比如，在企業安排班車的情況下，職工增加1小時的路程時間並不足以導致勞動合同實際上無法履行的，又或是企業將上班路程時間作為工作時間，對長距離上班給予交通補貼的情況下，勞動者沒有理由加以拒絕，如果拒絕的用人單位可以通過違紀程式來處理。但假若公司從上海搬往江蘇，那麼原來在上海由自有住房的員工需要在外地租房居住方得以生活，顯然，這種情況下，員工拒絕是符合常理的，可以認為「雙方勞動合同已無法履行」，企業只得在支付經濟補償的情況下辭退員工。
而不能以拒絕搬遷構成違紀或曠工來處理員工。
總而言之，勞動關係履行中的工作地點變更，更多涉及的不是合法性而是合理性問題，用人單位也應當堅持「合法」與「合理」並重的原則，更多執行人性化管理，做好疏通和引導，對各種情況妥善作出處理，以控制工作地點調整帶來的爭議和風險。（文/洪桂彬）
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