行為表現是指乙個人過去曾經做過的事，比如，應聘者說：「我這個人很粗心，去年一年提供給經理的報告十次中要錯一次。」這就是行為表現，反映出了他在過去某個階段所做的事。
過去的行為能預見未來的表現，在面試中，我們要抓住應聘者過去做過什麼事情，怎麼做的，後來結果是什麼，不斷地追問，這就叫行為表現的面試。
star面試法
在面試時，主考官可以根據應聘者過去做過什麼、做得怎麼樣，來預見他進入公司後的工作表現。
詢問過去要講究方法，「星星」面試法——「star」是最常用的:「s」是situation，情景;「t」是target，目標;「a」是action，行動;「r」是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景（situation）:「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）:
「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）:「你為了做這件事情採取了哪些行動？
」最後問結果（result）。
比如，有的應聘者會說:「我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。」很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意:
「不錯，這個人是銷售冠軍哪。」但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何資訊。應聘者說:
「我一直銷售很好。」面試官就要追問:「你以前是在什麼情景下銷售做得好呢？
公司的氛圍怎麼樣？產品怎麼樣？銷售的區域需求量怎麼樣？
」然後再問:「你採取了什麼行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織專家演講？
還是運氣好、產品好？」最後要問結果，如果他說「我是公司最好的銷售員之一」，就要問他：「你們公司有幾個銷售人員？
有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？」不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。
辨別面試的真話與謊言
現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅:第
一、如果應聘者所說是事實，通常會採用第一人稱，用「我……」來開場;第
二、說話時會顯得很有信心;第
三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第
四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。
相反，我們怎樣來發現應聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第
一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第
二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑:「這個，那個，有過……」然後才開始講，這極有可能是在編造乙個故事。第
三、應聘者比較傾向於誇大自我，通常會說:「我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之
一、我經常受經理表揚……」因為他沒有例項可講，所以經常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是乙個很明顯的特徵。
非語言的表現行為
不管應聘者說得怎麼樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會洩露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發現，和乙個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。
身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發現應聘者因為乙個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。
觀察手勢也是乙個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。
面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者:「你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老闆是如何溝通？
」我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答:「我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什麼問題我也會直接去問他。
」他說得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發現他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問:「溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉乙個你和你的經理吵架的例子？
」他立刻開始了對原來經理的抱怨，這乙個問題開啟了他的「閘門」，也證實了他的面部表情說的是真話，口裡說的是謊言，他之所以說「溝通好」，是因為他知道主考官希望聽到他這麼說。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看著應聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。
應該避免的面試問題
有些問題在面試中是需要避免的。
第一、不要問類似「在……情況下，你通常會……」這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文，等於白問。
比如，你問應聘者:「在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什麼？」應聘者會回答:
「我在壓力緊張情況下，通常會先做好計畫，先分析，看看緊張來自**，再針對它採取措施。」答案非常完美，但他是否真的是這麼做的呢？你不會知道。
第二，問應聘者「你未來三到五年有什麼計畫？」這個問題的意義不大，也是命題作文。
應聘者心想，公司肯定是希望我能有所發展，他就會說：「我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業技能……」這些都是你希望聽到的，卻不意味著他真正會這麼做。這一類問題要盡量避免，從這些問題中看不出面試者任何行為表現。
面試技巧面試官也擅激將法
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做好面試官
做好面試官主要是 樹立乙個觀，當好兩個官，把好三個關。樹立乙個 觀 是 擇人觀 當好兩個 官 是 考官和判官 把好三個 關 是不錯的人 無 硬傷 勝任的人 專業達標 適崗的人 文化匹配度達標 巴菲特曾經說過他在考察企業領導的時候，是通過以下三個方面進行衡量的 智力 熱情 正直 他的基本想法是如果乙個...
STAR面試法過程
3 深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業界的應用。運用 招聘助理mary在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。但對面試技巧越來越高的應聘者，究竟採用何種面試方法才有效呢？專家建議她不妨運用star行為描述面試法，它能全面了解應聘者的知識 經驗 技能掌握程度 工作風...