（勞動合同篇）
目錄【變更勞動合同篇】
案例一：調整工作崗位的合同變更
案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？
【解除勞動合同篇】
案例四：員工宣告雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？
案例五：員工提出辭職，就等於辦結勞動關係了嗎？
案例六：無固定期合同，約定解除並非合法
案例七：規章制度的雙重約束性
案例八：炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法
案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？
案例十：規章制度想生效，前置溝通是良藥
案例十一：同一母公司內調動，工作年限如何計算？
案例十二：解聘，慎用「客觀情況發生重大變化」
案例十三：公告宣告解除勞動合同
案例十四：事實勞動關係，後果越來越嚴重
案例十五：提前離職合法，忽視競業限制受罰
【變更勞動合同篇】
案例一：調整工作崗位的合同變更
一、典型案例
張女士來到某**公司從事財務主管工作多年，期間工作表現良好。隨後在續訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2023年11月，張女士患病，因錯過最佳**時間，轉為慢性疾病，後來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。
該公司領導經討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求，已經影響了公司的正常經營活動，決定將其由目前的工作崗位調到相對輕鬆的其他崗位，以方便**和休息，相關待遇按照新崗位標準執行。
張女士認為其在公司工作多年，表現良好，用人單位於情應為其保留工作崗位，待其痊癒後繼續工作；於理在沒有徵求她本人意見的前提下，擅自調整她的工作崗位及待遇，屬於擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執行公司的安排。
在雙方經過數次協商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關係，停發工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關係，繼續從事原崗位工作。
仲裁結果：
勞動爭議仲裁庭經調查認為，該公司相關規章制度明確規定，張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請，裁定該**公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關係。
二、本案件適用相關法律條款
依據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（下文簡稱《覆函》）之規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。
三、案例點評
在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬於行使管理權，哪些應屬於變更勞動合同行為，是許多hr管理者容易出現困惑的重點。這也是本案的焦點所在。
依據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（下文簡稱《覆函》）之規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《覆函》的規定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬於用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。
四、操作提示
通過上述案例，專家總結出一套工作辦法，用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：
1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同後，因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。
2．明確崗位職責，在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。
3．勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。
4．經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發生。
除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程式都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：
1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。
2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，並送達勞動者。
3 . 堅持平等自願、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。
4. 與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續。
5. 履行書面程式。已生效的變更書（變更後的勞動合同文字）一式兩份，由用人單位和勞動者各執乙份。
案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
一、典型案例
2023年6月，由於生產經營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合併。在合併過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整，並要求需要調整的員工自2023年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。
對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。
最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關係。
仲裁結果：
經查，食品廠未依法履行勞動合同變更程式，裁定變更無效，恢復與王某的勞動關係。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答覆，逾期不答覆的，視為不同意變更勞動合同
三、案例點評
通過本案，從法律的角度講，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合併過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整，此調整應當屬於變更勞動合同。
根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答覆，逾期不答覆的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程式執行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關係。
四、操作提示
從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次於直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式，它主要解決「員工拒絕溝通」、「無法直面溝通」、「直面溝通不暢」等問題，在企業管理中，通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。
在此，專家提醒各企業，在勞動合同履行環節的管理中，企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業進行績效考核時，對於考核結果的反饋及相應的獎懲，企業也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。
在實際溝通過程中，企業也不乏「說而不聽」、「聽而不說」的問題出現。「說而不聽」常見於公司上級對下級的溝通，領導分配工作任務，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。「聽而不說」常見於下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙於領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。
對此，專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關係、充分把握隸屬關係的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支援對事不對人的管理行為等。
前文提到，在勞動合同變更環節中，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程式、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大於企業硬管理發揮的作用，所以，在勞動合同變更的環節，企業尤其應加強溝通。
案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？
一、典型案例
王某自2023年8月來到大祥文化服務公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2023年、2023年雙方先後辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續，合同至2023年7月止。2023年5月，王某被提公升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2023年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。
經過參加公司安排的培訓，2023年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。
2023年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同於2023年7月31日期滿終止不再續訂，並要求王某按期辦理工作交接手續，領取兩個月工資的經濟補償。
王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕後，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關係，簽訂無固定期限勞動合同。
仲裁結果：
經查，大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第九十七條規定：「本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」
三、案例點評
焦點一：準確認識「連讀訂立二次」的起算時間
根據《勞動合同法》第九十七條規定：「本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」本案中的王某雖然在2023年、2023年連續二次辦理了續訂勞動合同手續，但並不符合《勞動合同法》中規定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。
勞動爭議15大經典案例及法規解析 勞動合同篇
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