4.創新和學習角度
為了提公升我們內部運營的效率，滿足顧客、持續提公升並創造股東價值，企業必須不斷的成長。
7、績效管理與績效評估的關係和區別是什麼？
8頁、107頁答：關係對大多數組織來講，績效管理的首要任務是績效評估，當然，除此之外可能還包含有其他的目標，乙個個設計科學的合理的績效管理系統應該和企業其他管理系統的關聯性很好，既有助於實現組織目標和提高員工的業績，又能夠實現績效評估。
區別績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評估，並將績效成績用於企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。
績效評估是企業管理者魚員工之間的一項管理溝通活動。它的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務公升降等諸多員工的切身利益。除此之外，績效評估還可以讓員工明白自己在企業的真正表現和企業對員工的期望，並且能為員工的晉公升和降職提供有力的參考依據。
8、績效評估週期受哪些因素的影響？
答：跟第三題的題目一樣。
9、簡述績效評估「中心化傾向」的主要內容及產生的原因。
128頁答：內容確定評估等級時，許多管理人員都很容易有一種中心傾向。這種傾向是評估者對一組評估物件做出的評估結果相差不多，或者都集中在評估尺度的中心附近，導致評估成績拉不開距離。
原因人們往往不願意做出「極好」、「極差」之類的幾段評估；對評估物件不甚了解，以致難以做出準確的評估；評估者對評估工作缺乏自信心；評估要素的說明不完整或評估方法不明確；有些企業要求評估者對過高或過低的評估定出書面鑑定，怕引起爭議。
10、常見的溝通技巧有哪些？
89頁答：1.溝通是要把重心放在「我們」生面。
2.不要在詢問時進行威脅和恫嚇。3.
要讓員工需要什麼、想要什麼和期待什麼，以便員工為你進行準備。4.不要僅僅看到問題，也要看到成績。
5.鼓勵自己評估他們的進展和工作情況。
11、常見的非正式溝通方式有哪些？
88頁答：1.走帶式管理。走帶式管理是指主管人員在員工工作期間不時地到員工的座位附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題。
2.開放式辦公。開放式辦公是指主管人員的辦公室隨時向員工開放，只要在沒有客人或開會的情況下，員工隨時進入辦公室與主管人員討論問題。
3.工作間歇時的溝通。主管人員可以在各種工作間歇時與員工進行一切較為輕鬆的話題的溝通，從而引入一些工作中的問題並且盡量讓員工主動提出這些問題。
4.非正式的會議。非正式的會議也是一種比較好的溝通方法，主要包括：聯歡會、生日晚會等各種形式的非正式的團隊活動。
12、簡述制定績效目標應遵循的五條原則，即**art原則。
50頁答：1.目標應該是明確的
績效目標應用明確具體的描述性語言，以便每個人都能理解為同乙個意思。
2.目標應該是可度量的
設定績效目標是為了能夠根據計畫控制員工的行為，因為計畫必須採用可衡量的方法陳述，才能對員工行為進行有效的反饋。
3.目標應該是行為導向的
「可達到的」表示你可以將目標分解成可以執行的專案，分給不同成員來完成。
4.目標應該是切實可行的
在制定目標的過程中，不僅僅是不能把績效目標定得過高過過低的問題，主要是強調要調動員工的潛力和積極性，最後切實地實現目標。
5.目標應該有時間限制的
沒有時間性的目標是沒有意義的，因為大家沒有緊張的概念。
13、很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什麼不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，你認為上述看法正確嗎？試加以分析。
百度的答：不正確，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。績效考核的目的是測評成績或成果。績效考核是績效管理的一種手段。
案例1：
1. a公司已有20年的歷史，年營業額在12億元左右，但以往的考評內容一成不變，考評流於形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表。
2023年起，新的考評制度開始實行，公司對普通員工的考評分為自我考評，上級考評和人事部門考評；對部門經理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。
每月初部門經理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工，考評表除了列出本月的工作要求以外，還有固定的考評專案，如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評專案滿分是100份，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理，部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門，人事部門對員工進行最終的考評和分數彙總，並向員工通報當月的考評成績，員工對考評結果又疑問，可直接向人力資源部反映。
普通員工的考評自評佔30%，人事部門評分佔10%，部門經理評分佔60%，部門經理的考評自評佔30%，下級評分佔20%，人事部門評分佔10%，上級評分佔40%。考評結果應用於薪酬，晉公升、培訓等各方面，
請根據以上案例，回答下列問題：
（1）請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？
（2）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
2023年5月二級人力考試真題答：
(1)本案例體現了考評制度設計的如下內容：
①考評主體，規定了考評者和被考評者。
②考評方法，採用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。
③考評指標，包括業績、態度、能力三個方面。 **：考試大的美女編輯們
④考評時間和期限，規定了月末為考評時間，月度為考評期限。
⑤考評流程，規定了員工與部門經理考評，人事部彙總等考評執行流程。
(2)該公司在績效管理方面存在的主要問題有：
①員工只參與評價，沒有參與目標制定。
②參與人員的評價權重不合理，一般而言，自評和下級評價的權重不宜過高，績效評價應以上級評價為主。
③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監督。
④考評期限不合理，部門經理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。
⑤考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數的彙總，但不能直接把結果反饋給員工。
案例2：
1. 經理：小a，有時間嗎？
小a：什麼事情，頭？
經理：想和你談談，關於你年終績效的事情。
a：現在？要多長時間？
經理：恩……就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費你的時間。可是hr部門總給我們添麻煩，總要求我們這那的。
a：……
經理：那我們就開始吧，我一貫強調效率。
於是小a就在經理放滿檔案的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。
經理：小a，今年你的業績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎麼樣？
小a：頭，今年的很多事情你都知道的，我認為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手裡的任務我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事做了很多的工作……
經理：年初是年初，你也知道公司現在的發展速度，在半年前部門就接到新的市場任務，我也對大家做了宣布的，結果到了年底，我們的新任務還差一大截沒完成，我的壓力也很重啊！
小a：可是你也並沒有因此調整我們的目標啊？！
這時候，秘書直接走近來說，「經理，大家都在會議室裡等你呢！」
經理：好了好了，小a，寫目標計畫什麼的都是hr部門要求的，他們**懂公司的業務！現在我們都是計畫趕不上變化，他們只是要求你的**填的完整、好看，而且，他們還對每個部門分派了指標。
其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現在很忙，下次我們再聊。
小a：可是前年，去年年底評估的時候……
經理沒有理會小a，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室。
問題：請從績效管理、績效面談的角度分析其中存在的問題，並指出正確的做法。
百度的答：這是一次失敗的績效面談，由於經理缺乏準備和根據，績效考核僅僅流於形式，最後都未能達成一致意見，必然對員工產生不滿情緒。不難看出，這個談話之所以不成功，主要存在這樣幾個問題：
一、考核的著眼點是關注過去，不重將來；
二、針對人，評價性格；
三、氣氛嚴肅；
四、感到突然；
五、缺乏資料、資料的支援；
六、憑主觀印象；
七、單向溝通等等原因。
正確的做法：提前跟考評者預約好考評時間，面談之前，經理認真準備了面談可能用到的資料，並對面談中可能會遇到的情況作了思考，某些問題還詢問了人事科。在這期間，小a也對自己一年的工作情況進行了反思。
案例3：
g是某企業生產部門的負責人，今天他終於費盡心思的完成了對下屬的績效考核並準備把考核**交給人力資源部。考核從質量、數量和合作態度三個維度評價員工的績效，每個維度都分為五等：優秀、良好、一般、合格和不合格。
所有人都完成了本職工作。除了s和l外，大部分還完成了g交給的額外工作。考慮到s和l 是新員工，他們的額外工作量又偏多，g給所有人的工作數量維度都打了「優秀」,x曾經對g做出的乙個決定表示過不同意見，在「合作態度」一欄，x被記為「一般」，因為意見分歧只是工作方式的問題，所以g沒有在**的評價欄上記錄。
另外，d家庭比較困難，g就有意識的提高了對他的評價，希望他能拿到較多績效工資。此外,c的工作質量不好，但為避免尷尬，g評價為「一般」。
這樣，考核結果都分布於「優秀」、「良好」、「一般」，就沒有「合格」和「不合格」這兩個成績了。g覺得這樣做，可以使員工不至於因發現績效考核低而產生不滿情緒，同時，上級考核時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考核成績也差不了。 顯然，這樣做是不合理的。
問題：請分析g在績效考核中存在的問題，並提出改進建議。
百度的答：如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，並且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態度進行考核。
如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設計一套科學的績效考核制度和績效管理程式，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結果失真，才能真正發揮績效考核的作用。
安徽建築工業學院
畢業設計 任務書 二o一二年四月 溫度感測器變送電路設計 一課題簡介 1 引言 濕度感測器是根據某種物質從其周圍空氣中吸收水分後引起的物理或化學性質的變化，從而獲得該物質的吸水量和周圍空氣的濕度。濕度感測器分為電阻式和電容式兩種，產品的基本形式都是在基片塗覆感溼材料形成感溼膜。空氣中的水蒸汽吸附於感...
太原工業學院生產實習報告
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太原工業學院封面個人簡歷
姓名 杜宗飛專業 電腦科學與技術 學院 數理資訊學院學歷 本科 手機 e mail 位址 太原工業學院 自薦信尊敬的領導 您好！今天我懷著對人生事業的追求，懷著激動的心情向您毛遂自薦，希望您在百忙之中給予我片刻的關注。我是太原工業學院電腦科學與技術專業的2014屆畢業生。太原工業學院大學四年的薰陶，...