招聘操作手冊（招聘人員專用）
招聘操作手冊
1．管理模組概述
1.1 對口管理崗位
人力資源中心招聘負責人：人力資源中心設立招聘負責人崗位，負責公司人員招聘的過程控制和目標達成、招聘渠道的維護、入職人員的早期接待和指引、入職資料的管理、招聘制度和流程的完善、相關人才**中資訊的更新和發布等。
1.2招聘經理崗位指標
1.2.1招聘達成率: 員工招聘及時率達到90％，主管以上招聘及時率達到80％，總監級以上崗位2個月內到崗，經理級崗位1月內到崗，經理以下級兩周內到崗。
1.2.2招聘成本控制：人均招聘成本比上年度同期節省。
1.2.3面試錄用率：推薦複試錄用率平均在40%以上，提高面試過程的效率。
1.2.4入職資料錄入系統：七天內所有個人系統模組所有資訊錄入，保障無差錯。
1.2.5招聘流程、制度的完善：招聘流程和招聘制度及面試題庫的完善，提出可行性建議經批准後實施。
1.2.6招聘資訊發布：已批准的部門招聘需求三天內發布。
1.2.7招聘過程控制：內外投訴率不超過2件/月，差錯率不超過3件/月。
1.2.8所引進人員的整體素質及穩定性：試用期合格率達到70％，月主動離職率小於3％。
1.3招聘的規劃
招聘一般在企業自然減員、業務拓展、人員配置不合理、新公司成立、工作性質變化時發生。
我們在進行招聘規劃時，要充分考慮內、外部環境的變化；要充分了解競爭對手的情況，包括競爭對手正在招聘哪些人員、招聘的條件是怎樣的、他們採取什麼樣的招聘方法、競爭對手的薪酬水平怎樣、競爭對手有什麼樣的用人政策等等，我們可以通過經常訪問競爭對手的**、研究競爭對手的招聘廣告、關注**上競爭對手的招聘推廣活動等；內部在實施人才開發戰略中，對人才吸引的政策導向，吸引人的工資和福利、良好的組織形象、單位和職位的穩定性和安全感、工作本身的成就感、更大的責任或權力、工作和生活之間的平衡、出色的上司和同事、開放的溝通、以人為本的管理風格、學習型組織等。建立行業標桿資料資料庫。
我們必須清楚招聘時的優勢和不足，找到吸引人才的亮點，才能在招聘時起到事半功倍的效果。
2. 招聘制度
2.1招聘目標
2.1.1通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。
2.1.2通過完善的招聘流程規定保障人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程式及錄用程式科學化，以保證招聘工作滿足公司需要並有效控制成本。
2.2 招聘原則
2.2.1堅持公正、公平、公開的原則。
2.2.2優先內部招聘的原則。
2.2.3人崗匹配、擇優錄用的原則。
2.3 招聘規定
2.3.1 人事迴避規定
（1）人事迴避物件：父母、配偶、子女、兄弟姐妹。
（2）人事迴避原則：不得發生直接上下級關係，經總裁特批除外。
2.3.2 親屬關係申報規定
所有員工不論級別、職位，包括新入職員工，一律要求主動以書面形式向人力源中心申報公司內與其有親屬關係的員工姓名，如有意隱瞞，將給予行政處罰甚至開除處理。
2.3.3「不能兼職」的規定
公司全體員工不得以任何形式在公司以外的同行業或相關行業兼職。
2.3.4 不得錄用人員
（1）年齡未滿16周歲的。
（2）有犯罪記錄或有劣跡品行的。
（3）證件不齊全或提供虛假證件的。
（4）患有精神病或傳染性疾病的。
（5）曾被公司開除的。
（6）本公司正常離職未滿半年或被辭退的（特殊情況經理級以下分店由第一負責人簽批，集團由集團人力資源總監簽批；經理級及以上員工經總裁簽批）。
2.4人員需求及審批
2.4.1補缺：在年度用人計畫內、因為人員流動或流失需要補充員工的需求，由部門提出申請，人力資源中心總監批准，經理級（含）以上員工由總裁批准。
2.4.2增員：在年度用人計畫外、因為公司業務流程或模式變更而需要增加員工的需求，由部門提出申請，經人力資源中心審核，總裁批准。
2.5招聘費用與招聘週期
2.5.1人力資源中心根據年度或專項招聘計畫，對照以往實際費用支出情況和未來可能發生的人力需求，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報總裁批准執行，各崗位直接招聘成本不得超過該崗位人員乙個月基本工資（獵頭渠道除外）。
2.5.2招聘週期指從人力資源中心收到經批准的招聘需求計算，到人員到崗的週期。
一般情況下總監及以上崗位2個月內到崗，經理級崗位1月內到崗，經理級以下兩周內到崗。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源中心協商後，適當延長或縮短招聘週期。用人部門和人力資源中心應參照招聘週期進行人力資源需求的計畫，保障用人的需求符合業務發展。
2.6內部招聘
為給員工提供更多的晉公升和發展機會，公司所有空缺崗位均優先實行內部競聘，相關程式為：
2.6.1 人力資源中心根據人員需求計畫，依據批准後的《人力需求申請表》，將內部競聘公告（含招聘崗位的名稱、應聘要求、人數、要求到崗時間等內容）向全公司員工發布。
2.6.2 員工根據要求報名參加內部競聘。
2.6.3 報名人數達到3人以上時，人力資源中心組織對應聘人員進行公開考試（試題由用人部門提供），並會同用人部門面試，必要時應安排應聘人員進行演講，嚴格按照崗位要求對競聘人員進行綜合考察，挑選合適的人才上崗。
2.6.4內部競聘通過後，該崗位人員須經過一定時間的考察期，經理級以下人員考察期乙個月，經理級（含）以上人員考察期二個月。考察不合格的，仍回原崗位工作。
2.6.5參加內部競聘者必須有合格的**人跟進原崗位工作，否則不能參加競聘。
2.6.6 報名參加內部競聘者應符合下列條件。
（1）在本崗位工作滿半年。
（2）在職期間未受過嚴重處分。
（3）年度綜合績效考核等級在b級及以上。
（4）符合公司人事迴避制度。
2.7 外部招聘
2.7.1 招聘渠道與人才篩選：公司採用公司人才儲備庫、招聘**、人才市場、員工引薦、校園招聘、人才中介、廣告**、獵頭等多種渠道進行外部招聘，應聘資料由人力資源中心統一收集；
2.7.2 所有員工招聘都須經過人力資源中心初試，用人部門複試合格、背景調查（有需要的崗位）後方可錄用。
經理級（含）以上崗位需總裁終試。總監級以上員工需要經過經營決策委員會成員三人以上集體面試，並且三分之二多數通過。
2.7.3面試及錄用程式
（1）初試
a初試由人力資源中心負責進行，主要考察應聘者的身份、學歷、經歷等方面的真實性和個人基本素質。
（2）初試後按比例確定複試人選：
a普通員工按1：1或1：2的比例確定複試人選；
b文員、主管和專業技術人員按1：3的比例確定複試人選；
c經理級以上人員按1：5的比例確定複試人選；
d進入複試的人員達不到上述比例的應在安排複試的同時繼續收集資料。
（3）複試
a複試由用人部門最高負責人、人力資源中心及相關部門共同進行，考察應聘人員的專業素質。
b總監級以上覆試由3人以上的經營決策委員會委員和總裁負責，並三分之二多數同意。
2.7.4 初步決定錄用的人員，人力資源中心負責就薪酬、到職日期、試用期等具體事宜與其進行溝通確認。
2.7.5面試各程式完畢且合格後，經理級以下人員由人力資源中心總監批准錄用，總裁辦備案；經理級及以上人員由人力資源中心總監審核，報總裁批准後錄用。
2.7.6 所有面試合格的員工，均需要到公司指定的醫院體檢，合格後方可上崗。
2.7.7 公司歡迎員工推薦合適的人才到公司就職，相關程式如下：
（1）推薦人到人力資源中心領取並填寫《員工推薦表》。
（2）人力資源中心根據推薦資料的優劣按規定流程安排面試。
（3）推薦人提供的有關被推薦人的資料與資訊必須真實，否則對被推薦人均作辭退處理。
2.7.8背景調查
（1）背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證，這裡的「第三者」指應聘者原來的雇主、同事、其他了解應聘者的人員、能夠驗證應聘者提供資料正確性的機構和個人。
（2）背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等進行調查。
（3）背景調查的方法有打**、訪談、要求提供推薦信、聘請**機構進行。
（4）在進行背景調查時只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
（5）重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
（6）慎重選擇「第三者」，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
（7）估計調查材料的可靠程度，一般來說，應聘者直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。
（8）利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
2.7.9招聘評估
評價招聘活動有效性和效率的最直觀的方法就是評價其結果。招聘結果評估主要包括兩個方面的內容：人員錄用的數量和質量評估、成本效益評估。
（1）數量和質量評估：錄用人員數量評估主要從應聘率、錄用率、招聘完成率三個方面進行：
應聘率=錄用人數/計畫招聘人數×100%（可以反映出招聘資訊發布的效果）；
錄用率=實際錄用人數/應聘人數×100%（可以反映應聘者的素質高低）；
招聘完成率=實際錄用人數/計畫招聘人數×100%（可以反映出招聘任務完成情況的好壞）；
在評價錄用人員的質量時，一般涉及三個指標：錄用合格率、基礎率、錄用合格率與基礎率的差：
錄用合格率=錄用人員勝任工作人數/實際錄用人數×100%（反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度）；
基礎率=原有人員勝任工作人數/原有總人數×100%（反映以前招聘有效性的絕對指標）；
錄用合格率與基礎率的差反映當前招聘的有效性是否高於以前招聘有效性的平均水平。
（2）成本效益評估：招聘成本效益評估是對招聘中的費用進行調查、核實，並對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑑定招聘效率的乙個重要指標。
招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本，招聘總成本由兩部分組成，一部分是直接成本，包括招募費用、選拔費用、工作安置費用、其他費用（招聘人員差旅費、應聘人員招待費）等；另一部分是間接費用，包括招聘人員的工資、內部提公升費用、工作流動費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。
招聘工作操作手冊
集團員工聘用管理辦法 第一章總則 第一條為滿足公司持續 穩定 快速發展對人才的需要，規範員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第二條企業管理部作為海潤集團員工聘用管理的職能部門，負責員工聘用的管理與具體實施。第三條堅持德才兼備 任人為賢的用人標準。第四條堅持公開招聘 平等競爭 擇優錄用 先內...
實用招聘工作操作指南手冊
招聘工作操作指 南 手冊一 序言 招聘部已完成 招聘工作操作指南 的修訂，希望相關人員能認真學習本 指南 的具體要求，並自覺地貫徹 落實 實施 同時也希望大家能在實施過程中，提出寶貴意見和建議，以便進一步完善和提高。建立本 指南 的作用和目的主要是 1 確保相關單位 部門 崗位人員，能清晰 準確 全...
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