一、開篇語：
2023年度，圍繞公司年度的經營目標，人力資源本部在管理方面落實了相關措施，加大管理力度和監督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。
過去的一年，人力資源本部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2023年工作奠定的基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上乙個台階，現將2023年工作總結匯報如下：
人力資源部在「建設一支優秀團隊，營造乙個良好環境，最終通過人的創造活動為企業帶來效益」的工作方針指導下，立足於本職，服務於全域性，不斷探索人力資源管理的新方法、新思路，努力並積極有序地開展各項工作。
在這一年裡，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發展觀，按照「走專業化道路，做規範化人力資源管理」的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業餘化等多重問題，以建立規範化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，緊緊圍繞公司五年戰略規劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
在這一年裡，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級有關部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照「走專業化道路，做規範化人力資源管理」的總體化要求,以建立規範化的人力資源管理為切入點，從變革，創新的大局出發，緊緊圍繞公司五年戰略規劃，認真落實「招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工關係管理」幾大模組工作，努力學習專業化知識，建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍；明細分工，建設系統性的人力資源管理模式。
這一年裡，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下，深入貫徹落實科學發展觀，按照「走專業化道路，做規範化人力資源管理」的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化等問題，以建立規範化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
在資訊化的時代，準確的資訊資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。
1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。
2.公司現有員工的文化程度中，佔比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。
（一）現階段員工結構
1.截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。
工作年限0-4年佔比最大，人數為85人，5-10年為19人，11-20人為12人，20年以上為37人。
3.西安分公司工程技術管理人員108人，工程技術管理人員中一級建造師4人，高階工程師4人，工程師15人，助理經濟師4人，助理會計師6人。2007-2023年參加工作的學生為95人，在工程技術管理崗位，學生佔到了88%。
一、 人力資源基本情況
1. 北京帝園**在職職工111人，正式職工99人，合同工12
人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。
2.1 招聘工作******分公司的量產和***分公司的發展，生產一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大並且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有公司現場招聘、勞務派遣、招聘外包、校園招聘、網路招聘、獵頭招聘及內部員工介紹等形式。
截止12月25日共招聘員工2052人（未含2023年應屆本科畢業生41人），離職1311人，淨增740人。
其中，2023年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。主要為***分公司人員，覆蓋行政、財務、品管、工程技術、計畫採購等部門。技術、品管類等關鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。
一、 招聘工作
1. 梳理建立內部招聘流程、制定招聘管理制度，規範人才甄選的基礎管理與評估，使招聘工作有序開展，為2012某公司各系統工作開展所需人才提供保障。
2. 根據組織架構招聘配置人才
2023年，隨著公司的快速發展，組織架構進行調整，各部門的空缺崗位較多，人員需求量大且緊迫，hr部門將招聘作為本年度人力資源的重點工作，投入了較多的時間和精力並取得了一定得成績。
本年度共計招聘入職人，目前在職67人，其中市場營銷32人，生產輔助人員18人，研發技術6人，行政管理人員11人，尚有人未招聘到位，招聘達成率為91%。
2023年外部引進管理人員、技術骨幹各佔目前總人數30%、46%，故管理崗位及技術骨幹人員人員梯隊的建設，關鍵崗位與骨幹員工的發展是下一步工作的重中之中。
3. 招聘渠道的優化及拓展：
2023年度，某公司進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關鍵崗位專業度要求高的情況下，加強維護、優化原有的網路、現場招聘渠道的基礎上開拓新的渠道：招聘會、獵頭、內部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。
1 人力資源現狀分析
1.1人力資源總體情況分析
公司目前共有在職員工379人。(資料截止至2011.01.10）
1.1.1各部門人數分布：
1.1.2 總體人員人數分布分析
1.1.3總體年齡分布
1.1.4總體性別分布
1.1.5人員總體情況分析
管理幹部中本科及以上學歷偏低，大多數在大專及以下水平，普工佔公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工佔絕大多數。
1.2 招聘情況分析
招聘長期是人力資源部的主要工作之一， 「招人難，留人難」導致現在直接影響生產的正常執行。
1.2.1招聘情況現況
就2023年整體招聘現狀來看，2月至6月招聘情況比較客觀，可以滿足生產需求；從7月到12月出現用工慌，招聘處於劣勢，不能滿足生產需求。
1.2.2招聘存在問題點
招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推薦沒有正式途徑。
1.2.3招聘渠道問題
1.3離職人員分析
1.2.4招聘流程問題
1.3.1 離職情況現況
2023年以6、7、8月為基準計算總員工達到340(現在總共277人)，總離職人員160人，佔總人數47.05％，其中管理離職人員44人，佔管理總人數總人數47.19%。
（未包括自離人員）
1.3.2 離職情況分析
管理人員中品質部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：
1.3.2.1員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或週末加班
1.3.2.2沒有深入基層了解員工心理動態
1.3.2.3工資不能達到整體生活水平
1.3.2.4與員工溝通較少
1.3.2.5員工工作單一，積極性不能調動
1.3.2.6公司晉公升機會比較少，有能力的員工沒有晉公升機會
1.3.2.7缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力
1.4 2023年人力資源管理職能現狀分析
1.4.1 2023年初制定的人力資源規劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。
1.4.2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計畫。
1.4.3培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。
二、招賢納才，為企業的持續發展提供人才保障
按照集團提供的人員配置表，根據xx公司實際情況，調整、增加相關人員編制，圍繞集團的五大體系逐步展開人員招聘。通過網路招聘、社會招聘、校園招聘、員工介紹等多種渠道，廣納賢士，全年吸納各種專業人才共計37人（篩選簡歷3000餘份，面試151人，入職37人）。其中，通過招聘及內部調崗，為營銷部補充人才14人，有效的充實了營銷團隊。
內部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據用人需要，人力資源部在內部人員中進行招聘，降低招聘成本，並且在公司內部營造出乙個人人有機會晉公升，人人有機會更換工作環境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，並影響內部員工積極性的弊端。
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請起，需招聘人，實際錄用人，招聘完成比 %。
在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富餘生產一線員工。
在今年下半年，對xx分公司富餘人員進行調整，其中調整到xx分公司人，xx分公司人，***x分公司人，共計人。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘**會員，通過簡歷人才庫蒐集人才，**邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網路發布招聘資訊，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
1、鑑於車間生產人員嚴重不足，先後多次聯絡職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司**發布人才招聘資訊，蒐集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次；與古都人才網建立合作關係，參加陝西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
組織架構：
（一）、建章立制，逐步規範人力資源管理
建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，並將在今後的工作推廣使用。
人力資源部年度工作總結
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...
人力資源部年度工作總結計畫
人力資源部2011年年終總結報告及2012年度工作計畫2011年，是 飛速發展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建 團隊為主線，優化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。1 2011年年度工作綜述人力資源部年度工作一方面通過招聘管理 勞動...
公司人力資源部年度工作總結
xx年是 公司人力資源部的 創新年 也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義 審時度世制訂了 求實奮進，開拓創新，實現 礦的可持續穩定發展 的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了 礦...