三研發及技術人員績效考核與激勵系統三
9月12--13日 （北京--新興賓館11月21--22日（上海--良安大酒店）
11月14--15日（深圳--名蘭苑酒店12月27--28 （北京--新興賓館）
【主辦單位】中國時代培訓網 (
【學員物件】企業董事長、ceo/總經理、研發中心負責人、研發總監、研發經理/研發專案經理/技術經理、技術骨幹/hr負責人、hr考核專員/產品線總監、產品經理、系統工程師、產品規劃專家……等其他對研發專案績效考核感興趣人員。
【參課費用】2500元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
【認證費用】500元／人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納此費用）。
【認證備註】凡希望參加認證的學員，在培訓結束後參加認證考試並合格者，頒發「香港培訓認證中心國際職業資格認證中心ｈｋｔｃｃ」《國際註冊人力資源管理師（績效考核管理方向）》職業資格證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。（課程結束１０日內快遞給學員）。
【報名聯絡中心】
【廣州】020－－34548592 、 34548593 郵箱：
【深圳】0755－ 81214179 、 81214176 聯絡人：趙先生、李先生、謝小姐
三課三程三背三景curriculum background三
研發及技術人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，在很多企業中我們經常看到這種情形：人力資源部門和研發管理部門辛辛苦苦做出來的一套績效管理方案，得不到研發人員的認同和理解。研發人員認為績效方案沒有針對研發工作的實際情況，績效指標定得不系統、不科學，評價方法會導致干多、錯多、扣多的不合理現象，績效考核等級和程式可操作性不強，研發效果不確定性大、難以量化，各專案組和人員工作的可比性不強等特點在績效方案中考慮很少，
三高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題：
如何制定有效的研發關鍵績效指標（kpi），既體現公司的戰略要求，又能牽引各部門在研發業務流程中有效的跨部門協作？如何根據產品戰略及規劃分解目標？如何評價難以量化的工作？
如何理清矩陣結構中的考核關係？如何針對不同專案、不同專業技術人員或者不同專案中相同的專業技術人員進行公正公平的評價？如何輔導知識性的工作？
與相對內向的研發人員如何進行績效面談和反饋？……這些問題無疑都是擺在研發管理者和人力資源管理部門的實際挑戰。
本課程結合多家企業的實際，強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對於研發績效管理有乙個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理效率，提高投入產出比。
據研究，大多數研發技術人員在工作中僅發揮了30%實際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵系統，最大限度發揮研發技術人員的創造力，讓研發技術人員和企業雙向受惠？
培三訓三收三益：本課程將為您解開以下困惑三
1. 分享多家企業研發管理諮詢的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合的研發績效管理方案
2. 分析並了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法
3. 掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點
4. 掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧
5. 掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的kpi 指標，從源頭理清研發的價值鏈
6. 掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（pbc）
7. 掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧
8. 掌握績效管理的pdca 迴圈，績效的評價和反饋的技巧
9. 掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施
10.分享講師20 多個諮詢專案的績效管理的案例資料（模板、**、樣例……），幫助學員制定action plan，使得學員參訓後回到自己的公司能夠很好實踐.
本課程以老師近十年成功運作優秀企業研發及技術人員績效考核與管理的實戰經驗，圍繞企業關注的研發及技術人員績效考核重點和面臨的難點問題，通過全景案例講解和例項分析，在開放、互動的環境中，對研發技術人員績效考核與管理的基本理念和原則、績效管理的整個操作過程，以及基於研發專案目標和里程碑的kpi設定，進行清晰、透徹的講解與討論，通過學習與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發技術人員的績效考核與激勵系統。
課三程三大三綱curriculum introduction三
第一部分： 案例分析三
1. 分析角色a（主管）和角色b（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？
2. 造成績效考核結果無法達成共識的原因是什麼？
3. 思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？
第二部分：研發及技術人員的考核與激勵概述三
1.什麼是績效與績效管理
2.績效管理與績效考核的區別
3.為什麼要進行績效管理
—員工的困惑
—經理的困惑
—對組織的回報
4. 績效管理面臨的主要問題
1）. 研發績效管理流於形式、沒有標準、秋後算帳
2）. 研發人員的「幼稚」、盲目創新
3）. 研發團隊的激勵手段缺乏和滯後
4）. 研發的計畫太具有挑戰性，導致績效目標無法達成，造成考核困難
5. 針對以上問題業界最佳實踐的解決之道
6. 研發績效管理的pdca 迴圈（計畫、輔導、考核與評價、反饋）
7. 研發人員激勵措施的設計
1）. 物資激勵
2）. 非物資激勵
3）. 激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果
8. 研發人員績效管理的總體思路
1）. 研發中高層的績效管理
2）. 產品經理＆職能部門經理的績效管理
3）. 基層員工的績效管理
9.例項講解：
1）. 愛立信及ibm 公司的研發績效管理的pdca 迴圈
2）. 某案例公司研發人員常用的激勵手段
3）. 某案例公司研發績效管理體系的建立過程及關鍵點
11. 演練與問題討論
第三部分： 研發及技術中高層領導的述職管理三
1. 如何理解研發績效管理要從源頭來抓
2. 業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路
3. 研發中高層領導述職管理的誤區
1）. 述職會成為故事會
2）. 每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行
3）. 沒有述職評議的標準
4. 研發高層領導述職管理的原則
5. 研發高層述職管理的模型
6. 研發高層述職管理的內容
1）. 述職報告的構成及關鍵內容
2）. 研發中高層的關鍵績效指標（kpi）
7. 研發高層述職管理的操作
1）. 操作的流程
2）. 述職評議的過程
8. 研發中高層領導的任職資格管理
1）. 任職資格標準
2）. 任職資格中如何關注行為規範
3）. 任職資格如何進行評議
9. 例項講解：
1）. microsoft 公司和ibm 公司的述職報告模板
2）. 某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析
3）. 某案例公司年度任職資格評議的過程分析
10. 演練與問題討論
第四部分：基於價值鏈的研發及技術人員kpi指標設計三
1. kpi的概念
2. kpi體系建立的原則
3. kpi設計的幾種基本方法
4. 基於戰略和流程的kpi體系設計方法
—明確組織的戰略和戰略目標
—確定公司的kra及kpi
—將公司kra及kpi分解到部門
—進行部門職責、流程分析，找出各部門的「客戶」、「產出」及衡量指標
—將公司kra和kpi在部門分解的kpi和部門職責-流程分析建立的部門kpi彙總在一起，形成部門kpi集合
—部門kpi指標審查、篩選和確定
—製作各部門kpi管理表
5. 業界公司kpi 指標制定過程中的誤區
6. 如何從端到端的流程的角度來設計研發的kpi 指標
7. kra的概念
8. 公司kra及kpi魚骨圖
9. 設定研發kpi 需要考慮哪些因素（i、t、q、c、s）
10. 研發體系的kpi 指標庫
1）. 產品線的kpi 指標的制定（產品線總監、產品經理、專案經理……）
2）. 資源線的kpi 指標的制定（軟體、硬體、測試、工藝、qa……）
3）. 職能管理部門的kpi 指標的制定（hr、專案管理、配置管理……）
11. 研發體系kpi 的應用
12. 例項講解：
1）. 某案例公司的研發體系kpi 指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例……）
2）. 某案例公司kpi 指標的量化管理的經驗資料――》過程能力基線pcb
13 . 演練與問題討論
第五部分：研發及技術人員績效的目標管理三
1. 研發績效目標迷茫的原因分析
2. 研發績效目標的分層體系
1）. 研發高層的績效目標
2）. 研發及技術體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標
3. 研發績效目標的**
1）. 專案團隊
2）. 資源部門
3）. 個人發展和成長
4. 研發績效目標制定的方法――個人績效承諾pbc
1）. 贏的承諾（winning）
2）. 執行承諾（execution）
3）. 團隊承諾（teamwork）
5. 採用個人績效承諾pbc 方式的優點分析
6. 如何根據業務特點制定個人績效承諾pbc
7. 研發人員制定績效目標存在的問題分析
1）. 目標太具有挑戰性如何把握
2）. 工作經常發生變化或需求不確定績效目標如何制定
3）. 計畫發生較大延遲時績效目標是否需要調整？
8. 績效承諾目標的跟蹤與修改（pip）
9. 例項講解：
1）. 某案例公司的個人績效承諾pbc 模板分析
2）. 某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟體工程師、硬體工程師、測試工程師……）
10. 演練與問題討論
第六部分：研發及技術團隊/個人的績效輔導三
1、實施績效輔導的目的
對員工的好處
對主管的好處
2、績效考核的方式
經常性指導
定期回顧
3、績效輔導的誤區
如何解決衝突
4、研發團隊中各種角色的職責
績效診斷如何進行企業的績效管理診斷
引言 在現代企業中，績效管理是人力資源管理的一項重要內容，也是企業改革需要討論的永恆話題之一。但是，現在多數企業在進行績效管理時會出現很多的問題，不但會影響到績效管理的本身的工作，同時還會阻礙其他工作的開展。因此，企業有必要在出現績效管理的問題時及時進行績效管理診斷，來找到產生問題的原因和可以採用的...
員工績效結果診斷
績效考核結果診斷 績效考核結果是員工能力長短和綜合表現的晴雨表，我們可以通過對績效結果的分析，找出影響員工績效的原因和問題所在，以此確定其培訓和提公升需求，加以培訓培養，從績效差距得來的培訓需求是培訓規劃的重要輸入。在實踐中，多數公司都明白這個道理，但執行效果卻不理想，主要是對績效問題的短板沒找清楚...
教師績效考核制度的診斷與建構
3 物化 理念，宣傳引導。所謂 物化 理念是指在眾多的案例中找到最能體現理念的一些事例，化抽象為具體。並用這些事例對教師進行宣傳 引導，使之受到啟發，深化認識。例如 為了落實 只有教不好的思想，沒有教不好的學生 的理念，可以學習一些生源質量差的薄弱學校取得一流成績的案例。為了體現 學校發展我發展，競...