企業員工培訓方案

引例：s公司是陝西一家電子公司，因為市場變化，最近公司引進一套先進的生產裝置，但由於原來工人的操作水平相對較低，公司王總經理要求人力部張主任對員工進行相關技術培訓，並制定乙份培訓方案給他，那麼張主任應該怎麼做呢？

制定完整的培訓方案，應包括以下幾個步驟：

一：確保培訓者深刻理解公司的戰略和企業文化戰略是企業的方向，文化是企業的靈魂，只有在深刻理解它們後才能根據公司的要求制定出有針對性的培訓方案，否則，可能適得其反。r公司是一家生產通訊裝置的大型企業，公司總部在北京，分公司分布在深圳，海口，煙台等。

公司在培訓方面遇到乙個大問題，不在總部的員工很難有機會參加培訓，於是公司採取與外部機構合作，一段時間後，公司培訓投入很大，參訓人員普遍感到現場培訓效果很好，但實際能力卻不見提高，很少有應用的機會甚至根本沒用。

二：確定培訓需求這是進行培訓的關鍵環節，確定培訓需求從三方面分析：1 組織層面，包括組織目標，結構，組織特徵以及環境等，分析這些方面與公司的發展是否相適應？

2 工作層面，分析完成具體工作所需的的技能，了解有效完成工作必須具備的條件，找出差距 3 人員層面，通過對現有員工的能力，擔任職位，年齡及發展潛力等分析確定培訓需求。摩托羅拉大學是摩托羅拉公司內部設定的，為摩托羅拉各事業部，客戶，員工及合作夥伴設立的教育培訓機構，在長期的實踐中，公司建立了一套完整，先進的員工培訓體系。負責培訓需求分析的是摩托羅拉大學客戶部，該部的主要職責是與各事業部的人力資源組織發展部門緊密合作，分析組織現狀與組織目標之間的差距，以此確定組織培訓需求，提供組織發展諮詢和培訓方案，之後，它將與各事業部領導合作，制定學員的培訓計畫。

三制定培訓計畫它的內容包括 1 確定培訓時間，地點，2 開發培訓課程，3 確定培訓講師，4 確定培訓方法

四實施培訓在正式培訓中，如果能得到高層管理人員的監督，效果會更好。有這樣乙個故事：外聘培訓師羅斯在一家公司做管理技能方面的培訓，吉姆是乙個很有個性的人，在培訓中，對羅斯的管理遊戲很不配合，經過幾次談話，吉姆還是沒改變。

一天，羅斯請副總經理來到培訓室，副總說：這是一次十分重要的培訓，公司很重視，培訓完後考核，綜合考核不合格及態度不好者將被公司辭退。吉姆聽到副總的話，感到事態嚴重，下課後，親自向羅斯表示歉意，並保證以後一定好好配合。

五培訓的評估與反饋培訓評估是對培訓效果的全面考核，是企業衡量培訓投入與產出的標準，只有做好這方面的工作才能確保企業有信心進行下一次培訓。一般從四個方面考核：

1 反應評估，主要考察學員對培訓教程，教師，培訓安排的反應程度以便改進。

2 學習評估，內容包括知識，技能，態度評估，以確定員工學到了那些知識？改進了那些技能？態度有何變化？

3行為評估，主要是在員工接受培訓後回到工作崗位的行為變化，看員工與過去相比那些方面的改進促進了工作業績的提高，人跡關係的改善等？

4結果評估，這主要以量化為主，量化指標更易被人們理解和接受。如考核員工工作後在質量，數量，成本，銷售額，利潤，投資回報率等方面的變化。

案例：在麥當勞的企業裡，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高層主管，以及1/3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。麥當勞的訓練魔法一直令外界稱奇，它究竟是如何進行人員培訓的？

這和它的評估方式有很大關係。四個層次的評估：第乙個「反應」，就是檢查培訓後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以憑藉大家的反應調整以符合學員的要求。

第二個就是對講師的評估。每一位老師的引導技巧，都回影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前回有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測

大家通過這些方式究竟保留了多少知識，以了解雪蓮的內容是否符合組織所要傳遞的內容。第三是「行為」，檢查員工在課程中學到得知市能不能在回到工作以後改變行為，達到更好得績效。在麥當勞有乙個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的主管做乙個評估，然後經過訓練三個月之後，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以可以把職能行為前後的改變做乙個比較以衡量訓練的效果。

第四，在「績效」方面，課後行動計畫的執行成果和績效有一定的關係，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計畫，回去之後必須執行，執行之後由他的主管鑑定，以確保訓練與績效結合。現代社會的快速發展要求企業必須對員工進行相關培訓以適應市場的變化，就像上面的s 公司技術的變化必須對員工培訓一樣，否則就可能被淘汰。

企業員工培訓計畫書

一、訓練需要

(一)學習要有動機，效率才會高，因此領先評估訓練之需要；

(二)訓練須兼顧公司與員工之需要；

(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。

二、訓練企劃的推動者

(一)員工培訓須由上而下進行才會有效果；

(二)訓練企劃案不但要獲得高階主管之參與、支援，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。

三、經費**

(一)教育訓練是一種長期投資；

(二)公司應每年編列預算，支援各種訓練。

四、訓練目標

(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的；

(二)長期的目標還是短期的目標；

(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。

五、訓練時期

(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)；

(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)；

(三)營業淡季是訓練的好時期。

六、訓練方式

(一)傳統授課方式；

(二)討論方式(企業成功案例討論、分組辯論)；

(三)角色扮演方式；

(四)以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習

七、課程設計

(一)依滿足訓練需要井達到訓練目標而設計；

(二)需事先與講師充分溝通；

(三)培訓課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。

八、外聘講師

(一)需讓講師充分了解受訓物件與訓練目標；

(二)教材請講師事前寫妥；

(三)事先讓講師熟悉授課場所。

九、訓練場所

(一)自備或外租；

(二)寬敞、安靜、明亮等注意事項；

(三)講台(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。

十、評估訓練成果

(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果；

(二)結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡；

(三)觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。

十一、獎勵制度

(一)測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵；

(二)測驗成績並併入個人考繢；

(三)受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。

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