1.為員工提供乙份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。在專案、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3 .為員工出色完成工作提供資訊。這些資訊包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，並與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方資訊共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便於各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答覆。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份「美滋滋的感受」更會持久一些。公司的表彰能加速激發員工渴求成功的慾望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許。如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。經理要：
10.經常與手下員工保持聯絡。學者格拉曼認為：
跟你閒聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。
首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做並能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？
最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社群般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。
背後捅刀子，窩裡鬥、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。
優秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創意的意見。這一做法不但對發展公司業務有利，而且還能很好地調動雙方進行溝通的積極性。
2 不給員工施壓
大部分經理人都試圖通過誇大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然後，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。
3 應用認可-重申-跟蹤模式
當你要和員工談論他的某些行為和表現時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履**況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然後舉乙個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：「我相信你。
你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這裡感到快樂和充實。
」然後告訴員工你具體可以為他們做什麼。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最後，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定乙個。
約定是雙方共同制定的。它們不同於授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支援的態度開啟天窗說亮話，要麼恢復該約定，要麼重新擬乙個新約定。
人們常打破其他人定的規矩，但傾向於遵守自己認可了的約定。
4 讓員工放開手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做鬥爭。
5 鼓勵員工與顧客做朋友
沃爾頓（sam walton）明白顧客永遠是企業惟一的老闆，所以他創立了沃爾瑪這樣的大企業。他認為，顧客有能力開除公司的任何乙個人，他只要不來公司消費，去其他地方購物就可以了。
為什麼不開始以此激勵你的員工呢？為什麼不向他們展示當他們把顧客當真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關係最終可能會成為貴公司的核心競爭力。
作為經理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關係，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動並且激勵員工找到與顧客建立良好關係的途徑，顧客甚至會成為你生活中的「麻煩」或「不可避免的災難」。
公司經營的最終目的在於很好地滿足顧客需求，讓顧客養成習慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關係的情況下，這一目的才能實現
6發揮信心的力量
一天當中你有多少次問過自己，「在那次談話中我看起來有多大把握？」在與員工談話前有多少次你是問過自己的，「我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，並且相信他有能力做好這項工作？」
如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態會變得更好。
7 通過電郵點燃員工熱情
發給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個專案所需的員工熱情。
郵件發出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性? 裡面有沒有提及對收件人的認同和讚賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？
8 不要再為變革而道歉
為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。
真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處乙個不斷變革的企業中的好處。真正的領導者支援企業不斷進行變革，不斷提高生產效率和創新水平。
激勵的**法則
**法則一：員工就是「親人」
**法則二：員工就是「主人」
為了讓員工成為「主人」，安捷**司盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們採取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：
自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的「主人」。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。
安捷倫的具體經驗有兩點：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。
二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，並為嘗試不同領域而創造條件。
安捷倫尊重每乙個員工，並對他們的個人發展負責。
**法則三：肯定人格尊嚴
摩托羅拉公司始終以「肯定人格尊嚴」為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：（1）和諧的工作環境；（2）明確的個人前途；（3）開放的溝通渠道；（4）足夠的隱私空間；（5）充分的培訓機會；（6）平和的離職安排。
**法則四：感受工作樂趣
**法則五：採納建議
**法則六：寬容失誤
**法則七：創新心理
**法則八：恥辱心理
**法則九：保持士氣的常規方法
（1）問好:經常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。（2）談心:
經常與員工交談，既便於了解情況，又便於徵求意見。（3）表揚:對業績突出的員工給予表揚，對工作認真的員工也應適當鼓勵。
（4）培訓:經常進行有針對性的新知識培訓，提公升每個業務員的專業技能。（5）考核:
設立考核部門，評估所有員工的表現，作為獎賞和公升遷的參考。（6）晉級:對於那些業務成熟的員工，應該及時地晉級。
（7）換工:允許業務員在公司內部調換工作，以激發他們的新的活力。（8）充電:
提供各種輪崗機會，豐富員工的工作經驗，消除他們的倦怠感。（9）定向:幫助員工根據企業目標來確立個人發展目標，將員工發展與企業發展聯絡起來。
不斷地給予他們以嶄新的工作、創造的機會和競爭的環境，增強他們對自己的信心。總之，應和員工一起追求更高的業績、攀登更高的目標。（10）統一:
員工的年齡和學歷往往不同，應避免因此造成態度和價值上的差異。應將員工的處事態度、專業知識、崗位技能、健康狀況作為公升遷的標準。同時，不要因為員工的適應性較差，就匆忙地對他的工作能力進行徹底否定。
**法則十：保持士氣的特殊方法
有關專家經過研究發現，經常發自內心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態，極大地改善人的精神面貌，從而激發出工作熱情，創造出更高的效益。
職場黃金法則
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正確激勵員工的雙重法則
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需要的條件，激發職工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。實際上，企業的管理者每時每刻都在有意無意地應用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應用了不符合客觀規律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果。下面...
職場管理黃金法則
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