人力資源專業人事測評技術學生課件word版
測評 = 測量（用數值描述測評物件素質的性狀）
+ 評價（對素質做出價值判斷）
人事測評就是對人才素質進行測量和評價的人事管理活動。
目的——對組織的選人、育人、用人、留提供有價值的參考資訊；對個人而言，認識自身-職業選擇-潛能開發。
功能——對人才素質的鑑定與診斷功能，對人才崗位績效的**功能；由於人事測評結果總是與人們的某種利益或個人發展，會以測評標準做為指導，努力修正自己的行為表現。
三、人事測評原則：標準化
測驗的編制、實施、計分和測驗分數解釋必須遵循嚴格統一的科學程式，保證對所有被測者來說施測的內容、條件、計分過程、解釋都相同，從而保證測驗的客觀性和標準性。
測評程式標準化
實施條件標準化
實施工具標準化
測量方法標準化
三、人事測評原則：標準化
標準化有三點好處：
儘量減少各種無關因素對測量目的的影響
有統一的標準，便於對不同人的結果進行比較
同一測評工具可以用於許多人並可以反覆使用
例如：hrm中使用人事測評的顧慮？
五、人事測評的主要型別
配置性測評
定義：以人崗合理配置為目的的一種素質測評。
特點：針對性：以所配置的職位要求為依據。
客觀性：標準要客觀。
嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
準備性：是對職位適應性**。
選拔性測評
定義：一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
特點：區分性：相對性測評
剛性：標準嚴格(59-60分）
客觀性：數量化
選擇性：選擇關鍵指標
等級性：有等級才能取捨
開發性測評
定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發人員素質為目的的測評。
特點：勘探性：對人力資源狀態帶有調查性質。
配合性：與素質開發相配合，為人才開發服務。
促進性：主要目的在於激勵與促進素質的提高。
如：管理技巧訓練、敏感訓練、人際關係訓練等都有助於增進上下級的合作和協調人際關係，從而促進組織效率。
診斷性測評
定義：以服務於了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。
特點：全面精細：否則找不到問題。
尋根究底：否則找不准問題。
結果不公開：僅供參考。
系統性：發現問題、分析原因、提出對策。
考核性測評
定義：以鑑定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。
特點：鑑定性：是對考核人的素質狀況的證明
現時性：表明考核人的現有素質價值與功用
概括性：是對素質的總結性評價
權威性：必須具有較高的信度與效度
六、人事測評量表題目編寫原則
一些形式問題
不適當的格式會造成答案的遺漏、混淆，甚至導致被測評物件拒絕回答問題的後果。
量表問題應當整齊清楚，每一問題後要留有足夠的填寫空間。
將幾個問題寫在一行中會使人忽略後面的問題。
簡化的提問容易引起誤解。
人們並不喜歡頁數雖少但第一頁費了他過多時間的問卷，反而喜歡初看頁數不少但輕而易舉就填完了第一頁的問卷。
問卷中要把不同性質的問題隔開，問題用數字標明順序，對答題方法和符號要作簡明的說明。
問題的排列技巧
⒈ 問題的排列應由易到難
⒉ 對後面問題有啟發作用或奠基作用的可放在前面
⒊ 問題的排列具有邏輯性
⒋ 努力避免回答定勢（response set)
⒌敏感問題和開放型問題放在問卷的後面
⒍漏斗技術(過濾法)的使用（是指最初提出的問題離調查的主題較遠的廣泛性問題，在根據被調查物件的情況，逐步縮小提問範圍，最後引導被調查物件回答要調查的某個主題的問題）
測評題目的型別
⒈封閉式問題
也稱結構性問題，是讓被評價者對所提供的備選答案進行選擇或排序，其中選擇有二選一(多數為是否式)、多選
一、多選多等形式。
優缺點：
它比較便於物件回答，有助於提高測評量表的**率，也便於統計分析。
會限制被評價者的回答範圍(回答廣度)。
⒉ 開放式問題（可自由作答的問題）
①所研究的問題尚未有一致觀點，有必要進行探索；
②為了避免所提供的備選答案過多致使問卷過於冗長；
③問題本身不適合運用封閉形式；
④在研究初期研究者對研究物件還不十分了解，希望通過開放式問卷來獲得需要的資訊。
優點：這樣的題目沒有固定的備選答案，答題者可以根據自己對問題的理解各抒己見。這就可以得到意料之外的見解，對深層次的研究會有一定啟發。
缺點:開放式題目往往使問題問卷獲得的資訊比較龐雜、散亂，不便於進行統計分析。
七、測評指標體系
測評要素
測評要素範例
測評要素擬定的常用方法
測評要素的設計原則
針對性原則：針對測評的目的和物件來選擇相應的指標，充分體現出測評物件的特點。
普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評物件，有足夠的代表性。
可測性原則 ：設立的指標措辭要避免產生模稜兩可或含糊不清的理解，其內涵應界限清楚、可辨別、可比較、可量化。
如：「工作經驗」本身難以測評，但把它表徵為「工作實際年限」指標時，就能直接測評。
測評標準
測評標誌的表現形式
什麼是權重
所謂權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應佔的比重，其數量表示即為權數。
x：加權後綜合得分
xn：各要素的原始得分
pn：各要素的加權權數（權重）
加權的形式
指標權重的作用
突出測評重點
影響綜合測評結果
權重的確定方法
權重的確定方法
層次分析法： 是對一些較為複雜、較為模糊的問題作出決策的簡易方法。
核心思想：決策問題的關鍵往往是對行為方案進行評價選擇，而這種評選總是要求把決策物件進行優劣排序，取優排劣。 兩兩比較
案例一：美島公司的人事測評
建立於2023年的美島服裝****，是一家中日合資企業。現有員工4000 多人，總資產達1.2億元。
為了發現人才、用好人才並為人才的成長創造乙個好的環境，美島公司決定對公司所有基層的管理人員進行一次測評，以綜合考察公司現有的人力資源狀況。
美島公司以生產高檔**為主，其業務長期以來集中在對日**方面，對內**、歐美**近年來也有所發展；與這種業務性質相適應，美島公司的組織結構由人力資源部、財務部、公關部、生產技術部、外經貿部、資訊部、內貿部、裝置部和生產廠組成。美島公司的基層人員有60多人，主要分布在輔助生產部門以及生產部門的管理崗位，與生產一線的計件工不同，這些員工學歷相對較高，崗位績效無法定量，能力表現也多樣化，是公司人力資源開發的重點。美島公司管理層希望通過本次測評達到以下幾個目的：
美島公司測評流程
確定測評客體與目的
確定初步測評要素
建立測評實施小組
初定測評要素
進行崗位調研
篩選測評要素
制定測評標準
確定測評權重
案例二：汽車司機安全駕駛性向測評量表的建構
測評量表建構的背景分析
各國的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數和經濟損失比其他任何災害（包括**、洪水）所造成的損失都大。
汽車業的迅猛發展給人類提供巨大便利的同時，也給社會帶來了最大的難題——交通事故。安全問題已成為各國迫切需要解決的課題。
交通事故同樣也是困擾我國的乙個社會難題。據有關統計表明，我國每年約超過7萬人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國廣泛開展。
1、信度的概念
信度（reliability）：是測驗一致性高低的統計指標。表明測驗結果不受測驗情境或測驗過程中無關變數影響的程度。
信度係數是同一樣本在不同時間、不同情境條件下或不同評價材料的評定結果之間的相關係數。
人事測評量表中測量誤差通常**於兩個方面：
一是產生於使用測評量表施測過程中的誤差，稱為測量誤差（measurement error）；
二是由測評量表的結構質量造成的誤差，稱為系統誤差（system error）。
measurement errorreliability
system errorvalidity
2 信度的計算：信度係數
信度的高低通常以相關係數表示，稱為信度係數（reliability coefficient）。
信度係數=真實分數方差/測驗分數總方差
信度可以解釋為總的變異數中有多少比例是由真實分數的變異所決定，即測量分數的變化中有多少是真正反映了被測者分數的變化。
3、信度的作用
在人事測量中，對信度係數進行確定通常有以下作用：
解釋真實分數與實得分數之間的相關
例如：當rxx = 0.90時，我們可以說，實得分數中有90%的方差是來自真實分數的變化，僅有10%是來自測量的誤差。
rxx = 1.00表示完全沒有測量誤差，所有的變異（即分數的變化）均來自真實分數。
rxx = 0.00表示所有的變異和差別都反映的是測量誤差。
說明可以接受的信度水平
4.信度的分類
信度研究的是量表測驗結果的可靠性與穩定性，可以從不同的角度來評價：
（1）在相同條件下所得量表測驗結果的一致程度；
（2）不同研究者用同一種量表同時測驗所得結果的一致程度；
（3）同一研究者用同一種量表在不同時間內測驗所得結果的一致程度。
（二） 信度的評估方法
針對不同的誤差**，信度可以有不同的確定方法。
1. 重測信度(test-retest reliability)
假定短時間內一批物件的狀況並沒有改變，對每個物件用同乙個量表先後測驗兩次，兩次測驗得分的相關係數就稱為重測信度。
重測信度是用皮爾遜積差相關係數r公式計算的。
應用重測信度應注意：
重測信度一般只反映由隨機因素導致的變化，而不反映被測者行為的長久變化。
例如被測者智力的發展與能力的提高，不是重測信度考察的因素。這些因素導致的重測相關係數的降低，不能說明測驗的重測信度低。
不同行為受隨機誤差影響不同。
例如手指敏捷性就比言語理解力更容易受疲勞、環境等因素的影響。因此必須分析測量目的和了解所**的行為。當測量的行為或特質較為穩定時，重測信度的解釋才有效。
只有不大容易受重複影響的測驗，如感覺-運動測驗或人格測驗，才比較適合用重測法計算信度係數。因為被測者一旦知道答案就不容易忘記，從而造成假性相關。
2、複本信度(alternative-form reliability)
它是以兩個測驗複本（功能等值但題目內容不同）來測量同一物件，然後求得被測者在這兩個測驗上得分的相關係數。
複本信度反映了兩個測驗複本在內容上的等值性程度，因此也叫等值性係數（coefficient of equivalence）。
複本信度考慮的是內容取樣誤差的影響問題
人力資源管理課件版
第一章人力資源管理概述 第一節人力資源概述 廣義智力正常的人 狹義 人口 人力資源 人才資源的關係 第一節人力資源概述 2 人力資源的特點 主動性時效性可再生性 邊際收益遞增性 投資 雙重性 自然性和社會性 組織化 合聚力 第一節人力資源概述 3 人力資本 humancapital 定義體現在人身上...
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利 1 人力資源管理人才測評技術，答題期間都有固定的限定時間，這樣能夠有效的檢測出應聘者的反應能力和對時間觀念的掌控能力。2 能通過這個測評技術，挑選出適合企業及職位需求的人才，也可對應聘者的性格進行一定的了解，有效的檢測出應聘者的能力水平是否很強。3 人力資源管理人才測評技術，其題目 題型較多，有...
人力資源部管理手冊專業版
目錄第一章人力資源部組織結構與責權 一 中小企業人力資源部組織結構圖 二 集團公司人力資源部組織結構圖 三 人力資源部職責 四 人力資源部權力 五 人力資源部經理崗位職責 六 人力資源總監崗位職責 第二章人力資源規劃管理 一 人力資源規劃主管崗位職責 二 人力資源規劃專員崗位職責 三 公司人力資源規...