（ 試行 ）
水研字[2004]99號
為了公正合理的評價管理人員的工作業績和工作表現，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標和取得報酬的關係，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利於組織目標的實現和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。
一、 考核的主要內容
1、考核指標和考核要素：考核的主要內容包括工作業績、工作態度和工作能力三項指標。
（1）工作業績：工作業績考核應以崗位工作說明書和計畫任務分解指標為依據，主要從常規工作和特殊工作兩方面進行考核。常規工作主要指崗位職責規定的每年必須進行的工作，考核工作數量、工作質量和工作進度三項指標；特殊工作主要指根據院改革和管理需要以及特殊環境下進行的常規工作範圍之外的創新性工作，考核創新性工作對院發展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產生的實際效果。
（2）工作態度：主要考核責任性、協作性和積極性等方面。
（3）工作能力：主要考核創新能力、執行能力、管理能力、溝通能力和協調能力等方面。
2、考核權重和等級劃分：工作業績佔權重的65%，工作態度佔權重的15%，工作能力佔權重的20%，考核評分滿分為100分。a等總量控制在管理部門總人數的25%以內。
考核等級劃分見表1：
表1考核等級劃分表
二、考核週期
管理人員考核採用年度考核。被考核者應根據年度計畫要求分解制訂每個季度的工作目標，並對工作任務執**況進行定期記錄，由直接上級定期檢查、督促和幫助完成任務指標；工作記錄作為年度績效考核的主要參考依據。
三、考核許可權
院績效考核委員會是最高決策機構，負責對年度考核方案的審定，考核工作的指導、監督、協調以及對績效考核結果在全院範圍內進行平衡和確認；人力資源部為院績效考核委員會的辦事機構，按績效考核委員會的決定組織實施考核工作。
各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核要素和考核標準進行修訂。
考核按逐級考核原則。被考核者的直接上級為考核者，再上級為複核者，最終以複核者的評分結果報院績效考核委員會核定。具體考核許可權見表2。
表2考核許可權劃分表
四、考核的程式
1、員工對照崗位職責和工作任務要求對本人一年來的工作和表現情況進行描述並對本人的工作業績、工作態度和工作能力進行自我評價，以供考核者參考。
2、考核者（被考核者的直接上級）根據被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄並聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用《相關人員意見表》）後進行評價，完成《管理人員績效考核量表》後交給複核者（考核者的直接上級）進行評估，複核者完成評分後由所在部門填寫本部門績效考核結果統計表報人力資源部。
3、院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定。
五、考核結果的反饋
被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，並幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計畫，最終改進績效，確保組織目標的實現和員工滿意度的提高。
員工對績效考核結果如有異議，可向績效考核委員會申請復議。
六、考核結果的應用
1、考核結果作為員工崗位聘任、專業技術職務評聘、崗位調整、晉公升/降級、評選先進和培訓等人事決策的依據。
2、考核結果與工資和獎金分配掛鉤。
（１）考核結果與崗位工資掛鉤。綜合評分值與當年崗位工資考核係數掛鉤辦法見表3（分值界於兩者之間可用插入法求得崗位考核係數）。
表3考核結果與崗位考核係數對照表
（2）考核結果與獎金掛鉤。管理人員的獎金與考核等級掛鉤，具體辦法由院績效考核委員會研究決定。
七、其他事項
1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至製造神秘感、緊張感；提倡考核結果用不同方式與被考核者見面，加強溝通，使之心服口服、誠心接受，並允許其申訴或解釋。考核工作不要過於頻繁地衝擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。
2、事假滿三個月和病假滿6個月的員工當年不予考核，考核期內的待遇根據院有關規定酌情處理。員工內部調動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委託原單位考核，新單位可根據原單位的考核結果，結合被考核者在新單位的工作表現對考核結果加以調整。
3、當年重大質量和安全事故的一般責任人和出勤率不滿95%的不能考核為a等，事故的主要責任人不能考核為a和b等；有曠工記錄的不能考核為a等，曠工超過3日的不能考核為b等，曠工超過5日的不能考核為c等。
4、保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務人員的考核指標和標準由所在部門根據不同崗位業務特點參照本辦法自行制訂；各部門根據本辦法制定的績效考核細則必須在人力資源部備案。
5、本辦法自頒布之日起試行。人力資源部負責績效考核工作的協調、解釋以及考核時間的統一安排。
附：管理人員績效考核指標和評分標準
大嘴水泥研究設計院
二00四年八月六日
管理人員績效考核指標和評分標準
1、工作業績
（1）工作數量：主要考核實際承擔和完成的常規工作量（崗位職責履**況和工作目標的完成率）的大小，以及日常工作負荷率（實際工作時間與法定工作時間的比率）等。任務完成率和工作負荷率由評估者根據日常記錄和觀察進行估值。
滿分為35分，評分值計算公式：20×任務完成率＋15×工作負荷率。
（2）工作質量：主要考核員工是否忠實的履行了崗位職責，工作成果是否符合上級主管的要求，是否對院或部門的管理工作起到推動作用，使用者是否滿意等。
（3）工作進度：主要考核各項工作任務是否按計畫時間如期完成，根據如期完成任務的百分比計分（上級主管認可延遲完成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。
（4）特殊工作：主要考核常規工作之外完成的工作任務，如院改革工作、管理創新工作、院布置的對院發展和管理有重要影響的臨時任務等，根據承擔任務的重要性和實際產生的效果進行評分，具體承擔的任務情況在《員工績效自我評價表》和《員工年度績效考核表》的部門負責人評語中應有描述。
2、工作態度和工作能力
大嘴水泥研究設計院分（子）公司員工績效考核指導意見( 試行 )
水研字[2004]100號
隨著崗位工資制度的實施，按權責對等的原則，保證員工績效考核制度的公平合理，從2023年起全院中層幹部和管理部門員工的考核由院人力資源部統一制定辦法和組織實施，院所屬公司（包括物業公司）員工的績效考核辦法的制定和實施在院統一安排下由各公司組織。為了統一協調全院的考核工作，對院屬公司的績效考核提出如下指導意見。
一、考核的目的
1、對員工的工作業績和工作表現進行公正合理的評價，使員工了解自己的工作表現與取得報酬和待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力；同時，為薪酬分配和人事決策提供依據。
2、使員工通過績效管理了解自己的績效和組織的要求，以利於員工改進績效，以達成組織的目標，並提高員工的滿意度和成就感。
二、考核的原則
1、客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責、工作計畫和工作目標、工作事實及日常工作紀錄為依據，避免由於光環效應、近因效應和個人偏見等帶來的誤差。
2、公平性：針對每一考核專案必須制定相應考核標準，對於同種崗位（職位）使用相同的績效考核標準；考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊。
3、公開性：考核過程應該公開，考核結果要向被考核者反饋，並認真對待被考核者的申訴意見。
4、分類考核原則：不同部門、不同崗位（職位）要根據不同工作內容、不同業務性質要求制訂不同的考核指標和評價標準。
5、直接上級考核原則：員工績效由其直接上級進行考核，再上級複核，績效考核小組核定。直接上級參考被考核者的自我評價意見和與被考核者相關人員的意見，根據日常觀察和記錄對被考核者進行評價。
三、考核的主要內容
1、考核指標和要素：員工考核的主要內容包括工作業績、工作態度和工作能力三項指標。
（1）工作業績：工作業績考核應以崗位工作說明書和計畫任務分解指標為依據，從工作量、質量、時限、成本控制等方面進行衡量，針對不同崗位重點不同，盡可能採用可以量化的指標。
管理人員：主要考核崗位職責的履**況，當年主要任務指標的完成率、工作和服務質量、工作效率和工作效果等。
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水泥改性土換填碾壓試驗研究
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