問題6：你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？
答：妥協和達成目標！妥協的目的就是為了達成目標。
問題7：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關係？
答：過去我的崗位是運維主任，我帶領部門保障系統執行，是為了實現公司的總目標——「使裝置零故障，使用者零抱怨，使用者更滿意」。
問題8：你為什麼找工作？
答：第一原因是自己想闖出更大的事業，其他的是次要原因。
問題9：如果你得不到這個工作，你目前打算怎麼辦？
答：我的就業範圍僅限於通訊行業，而這個行業內的運營商和製造商是屈指可數的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什麼原因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試。
問題10：請描述一下你的職位晉公升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。
答：我17歲入伍做「火夫」，20歲上軍校，24歲擔任見習排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是「他人的信賴」，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多；另外，我依靠「自我否定」，在不斷創新當中取得成功。
問題11：你是如何不斷地使你的工作更有價值？
答：是培養**人。每乙個管理者都有培養**人的責任，只有人才得到不斷的更新和成長，企業才會興旺發達，後繼有人。
問題12：請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉公升和橫向職責範圍的擴充套件？
答：在沒有擔任團隊領導工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業的貢獻，用業績來證明自己。當我通過垂直晉公升成為管理者以後，成功的內涵就是提公升別人，成就我的部下。
我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每乙個人樹立自信心，引導他們出色地完成任務。另一方面，我要經常同上司保持密切的工作匯報，並且建立一種上下級之間的工作默契和戰鬥友誼；要主動圍繞公司的總體戰略目標，主動配合其他部門的發展需要；為了適應市場的需要，我的部門需要不斷地對日常工作進行微調；我還要發現工作中的隱患，建立一種針對突發事件的預案；我還要探索新的領導方法，如鼓舞士氣、節約成本等問題13：你具有何種指導風格的培訓？
你是理所當然地將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？
答：銷售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權一定要依據他的能力和崗位標準化手冊來進行授權，否則只能產生惡果。
另外，擁有的權力越大，他承擔的責任也更大，所以，要用績效手段考核部下，然後再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責範圍和權力範圍。
問題14：在管理員工方面，你是「期望」多於「檢查」，還是相反？
答：對於基層員工要「檢查」多於「期望」，這樣有利於日常工作的落實，也容易發現工作中的問題。
問題15：你如何定義你的成交方式？
答：我的成交特點是，把握時機製造意外驚喜，然後迅速拿下定單！
問題16：通常你是如何保持訊息靈通，如何監控員工表現的？
答：主要是通過erp系統提示，與員工談話，以及給他們做指導和做培訓時發現問題。
問題17：當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。
問題18：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。
問題19：就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？
答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國內前3名，全球前3名。
問題20：你在哪些方面是不能和上級領導達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？
答：國有企業上下級最不能達成一致的地方主要有兩點：一是上級的越權指揮，二是人事安排。
所以，在這兩個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實說服你的上級，否則你會變成乙個沒有主見的稻草人。
問題21：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會採取一種將權力集中在少數幾個人手裡、更為集權的、家長式的管理方法，還是會經常將職權下放？
答：作為乙個經理人，他必須明白，只能在大文化下營造乙個特別的團隊文化；而推動團隊執行力提高的唯一途徑——是充分授權。所以，絕對不能搞家長制或少數人說了算。
問題22：如果我們錄用你，你可以為我們做些什麼？我們應該期望在什麼時候看到具體的結果？
答：我能在100天以內拿到第乙個訂單，然後帶領團隊去拿更多訂單。
問題23：你需要乙個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能？
答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質充足以及依據制度說了算的工作環境。
問題24：你除了致力於本職工作，會不會承擔一些超出本職工作範圍的責任？
答：優先幹好本職工作，需要超範圍工作一定要讓上級批准。
問題25：你是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？
答：有標準的和有規範的按照制度執行，突發事件按照預案執行，例外狀況按照經驗進行處置，沒有見識過的現象要大家商議出解決方案以後再行動。
問題26：你是如何看待事先沒有獲得首肯就採取行動這一情況的？
答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關頭，是絕對不能做的。如果企業經常出現這種情況，企業的領導者也失職了。
問題27：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自捲入不同意見的衝突之中？
答：廣泛徵求意見，但不會發表任何意見。
點評 兩年前，戴爾伺服器銷量增長了16%，但該部門的負責人卻被降了職，原因不是他做得不好，而是他應該做得更好，這是戴爾公司追求高利潤的極端表現。
在成本控制方面，戴爾的原則是「不花錢辦大事或花小錢辦大事」。在戴爾，戴爾中國公司的最高領導，每個月都要在全國各地飛來飛去，但他只坐經濟艙；更匪夷所思的是，中國區總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閒的會議室辦公，如果會議室被他的部下用來開會，那他就只能站在會議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多餘的活動都是可恥的浪費。
所以，在全世界的每乙個地方，能夠適應戴爾這種「制勝文化（或者稱為追求結果的文化)」的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設計招聘策略，以選拔「合適的人才」。
大多數企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：過去做過什麼？你喜歡做什麼？
你是否願意努力工作？你是否願意按照上司的意圖去做事？這些問題誰都會問，但是答案卻真偽難辨。
在戴爾，他們通常不這麼問，他們會問這樣的問題：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什麼？
是什麼時間做的？
怎麼做的？
為什麼值得你自豪？
這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
比如，有時候他們還會問：你最不喜歡的同事是誰？你為什麼不喜歡他？
這個問題並沒有標準的答案，戴爾只是通過應聘者喜歡跟什麼樣的人合作，不喜歡跟什麼樣的人合作，從中了解他喜歡什麼樣的工作氛圍，以及在他心目中好人是什麼樣的。
總之，面試的問題一定要科學設計，才有助於發現事實的真相。著眼點在於那些應聘者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情，這些問題並沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察乙個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。
上述案例中的27道管理者面試題，其核心內容卻只有六個字「以成果為中心」，設計的目的是確保招聘到「以成果為中心的人」。彼得德魯克曾說：管理的最高境界是「和諧」，也就是把員工的自動執行和組織的自動執行結合起來，相互推動並相互促進。
所謂「和諧」，說得直白一點就是：「企業利潤最大化，但不影響員工快樂地工作」。一般而言，組織的自動執行通過制度設計和業務流程設計就可以做得到，而員工的自動執行機制則主要依靠員工自我的管理。
在招聘當中，戴爾公司希望在應聘者身上看到的正是其優良的自我管理能力，即做正確的事、能與人和諧相處、善於合作、能有效地處理與上級的意見衝突等等，因為從這一點出發才能做到「利潤最大化和成本最小化」。
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應聘時最漂亮的回答 1 請你自我介紹一下自己好嗎？回答提示 一般人回答這個問題過於平常，只說姓名 年齡 愛好 工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括 最強的技能 最深入研究的知識領域 個性中最積極的部分 做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可...
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求職面試試題大拼盤 奇怪的面試題 1 烈日長跑。考試應聘者意志 吃苦耐勞精神，常是企業招聘面試要出的題。有一家公司面試時，要求應聘者冒著烈日，跑到近郊的一座山再返回。耍小聰明中途折回或打車代步者定榜上無名。2 雨中求傘。很多企業要求員工具有團結協作精神。一家企業招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地...