一、 各店推出短期激勵政策「超限勞動獎」
儘管各店都有經濟指標的考核壓力，工資水平**是社會和環境造成的，各店店長不能僅僅站在個人利益或者店裡的利益出發，來無節制的壓縮工資部分的開支。工資部分開支應該以合理為乙個前提條件。工資部分即要考核工資佔收入比，也要考核人均創收。
在人均創收的指標裡，員工人數是乙個必須考慮的因素。這個因素往往被企業經營者忽略，前廳人員（包含各崗位）數量應該有乙個標準界限，如果每個崗位有標準的底線，各店完全可以核算出標準工資總額。在現實經營中，人員不夠充沛，原則上實際工資總額應該比標準工資總額低，在目前的考核體系中，這以部分剩餘價值被計入了企業利潤。
這也可以看做是企業的虛擬利潤。
在目前人員短缺的前提條件下，又不能大規模調整工資的情況下，完全可以按照「標準崗位配比對應的額定工資總額」和「實際崗位配比想對應的實際工資總額」的差額部分中提取一定的比例，作為臨時性的獎勵措施，對現有人員進行獎勵。例如*****店，按照標準配比，考慮休息因素，需要15名服務員，5個傳菜生，2個迎賓員，但是實際人數是8個服務員，2個傳菜生，1個迎賓員。差額工資是非常明顯的。
實際人員在完成超強度的勞動。在這種情況下，完全可以提取部分作為現有服務員的臨時性獎勵措施。3個人幹5個人的活，如果能拿到4個人工資，那這3個人的積極性會得到有效調動，而且也體現了企業的公平激勵原則。
如果人員充足的條件下，這項獎勵措施可以取消。如果某個班組缺少人員配置，也可以靈活地在某個班組單獨實施。如果相應的激勵政策到位，對吸引外部人員進入**，也是有很好的示範效應，給員工感覺我們的企業很講理！
二、 各店動員所有員工成為「義務招聘員」在各種招聘渠道中，員工推薦是乙個最有效的渠道。假若每個員工都是***的義務招聘員的話，並以他們的感同身受的親身事例來進行說明，招聘效果會更加顯著。如果在人力市場充足的情況下，無償的義務招聘是可行的，但是在相反的情況下，無償不再管用，人員流失的成本，以及本身的招聘成本都非常之高昂，目前中介的介紹費也不會低於300每人，同時是否能呆得住還不敢保證。
因為本身員工推薦就存在一層信任關係，而且有熟人在同一企業工作，粘度也會自然加大，所以這一有效渠道應該很好的保持和得到足夠的重視。對能招聘的人要進行適當的獎勵，鼓勵這樣的行為，店裡也要弘揚這樣的風氣。例如，每個員工介紹一名服務員進入企業，工作滿乙個月時，每人可以提100元獎勵，工作滿三個月，可以再提100元獎勵，工作滿6個月，可以再提100元獎勵。
三、 放長線釣大魚；這主要是指在員工提出離職的時候，特別是經理級領導所必須注意的事項。缺人不批離職是目前很多店主觀領導所面對的，但是處理方式上有特別大的欠缺。最主要的表現在態度和語言溝通上。
首先如果將要離職的人當做敵人來處理，產生的影響不僅僅是離職本人，在私下的場合中，員工之間的溝通時順暢的，這樣的態度會像現有員工中去傳遞，最後形成大家一起想辦法對付乙個店長或者經理的局面。正確的態度是必須的，不急不躁，不溫不火與員工貼心的溝通，根據具體情況具體處理，才是正確的解決之道。如果要是能和任何乙個離職的員工都交上朋友，員工離職後回流的可能性會大大增加，而實際上，如果真的能做到關懷員工關懷到即使他不在企業，你也同樣的好樣的尊長，那即使他在外面也會是你企業很好的宣傳工具，甚至會為你帶來更多的人力資源。
他的離開各位主觀經理應該把他當做長線，可以釣魚的長線來處理。人心都是肉長的，我們如果真的能放低姿態，與對方溝通情感，相信他到任何時候都會給企業帶來回報，只是時間早晚問題。*****店的*經理在這方面的努力很有借鑑意義。
所以無論廚房人員還是前廳人員都是相對地充足。如果某些離職的員工介紹成為常態，也完全可以給予一定的獎勵。哪怕是一頓飯都會產生良好的示範效應。
以上三點的有效實施，可以在短期內產生效果。但是在日常工作中，各位經理主管也必須要時刻注意以下三點。
四、 創造人文生態，要「思想、行為、語言乙個都不能少」。公司對各店要求的深入溝通工作已經一年多了，溝通在制度和形式上要***，在內容方面也要***。溝通不僅僅是聊天，如果不注意，自己本身有抱怨也好，或者是自己本身言行不正，或者是沒站在企業，僅僅是考慮私利或者區域性小團體利益的話，溝通會產生負面的效果。
這是其一，其二，溝通要保證在正向的思想教育、行為事件的公平有效處理、以及語言表達等諸多方面乙個都不能缺少。否則產生的效果可能會大大降低。
五、 防微杜漸在小事上下功夫；作為經理和店長不能天天沉浸在所謂的大事裡，員工的小事非常有可能就會醞釀成大事，等大事出來了，已經不可收拾。冰凍三尺非一日之寒。所以要防微杜漸在小事、實事上下功夫。
考慮每件事對店和對己以及對全體員工有什麼影響，是正面的積極的，還是負面消極的，日三省吾身是必要的，是正面的就積極倡導，是負面的就要消除於無形。特別每個店長和經理要「眼明」，看清楚店內的各種風氣變化；各位店長經理要「耳聰」，能及時了解員工下班後，私下裡在議論什麼？如何議論？
員工在寢室裡講的話，傳播的資訊有時候比在工作中傳播的更重要。經理必須要把這些資訊做成是天氣預報那樣準確，而不是形成小道訊息滿天飛的狀態。經理要有一定的把握度來操控這些大事小情。
這有這樣才不會讓經理在小事上栽跟頭。
六、 激勵在於公平，不在於多少；激勵在於認同，不在於忽悠；很多人，特別是管理者最容易犯得錯誤就是激勵少數人，維護少數人，最後形成的結果就會是幫派黨爭，一旦在企業內部有這樣的情況出現，員工流失是不可避免的。所以激勵的最高原則是激勵大多數，少數人的示範效應要適可而止，恰到好處。良好的氛圍在於公平，讓大多數感覺公平公正，有事不隱瞞，公開拿出來討論，所以在獎金和工資以及休息，考勤等方面特別容易因為公允的問題，給員工造成很多口實，最後影響團隊文化甚至出現大面積的離職。
這方面需要特別的注意。人最怕的是「漠視」，「漠視」本身就是一種懲罰，也可以叫做負激勵。每個人都有需要「被認同」的心理屬性，「認同」不代表是表揚，而是從領導或者企業的角度能給出客觀公正的「評價」。
有優點也有缺點和不足。所以正確及時的評價方法也是能讓員工產生滿足感的一種有效方式。所以為了留住員工，單一的去哄員工高興不是正確的方式，單一的去忽悠員工，給予員工很多不切合實際的承諾也是不理性的方式。
評價要及時，要根據每個員工的特點，以及不同事件中遇到的問題不同，或者是根據員工設定的目標或者是情緒週期給予不同的評價。評價形成的機制也是能保證員工少流失的關鍵環節。
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