目錄第一章總則 2
第二章考核組織和管理 3
第三章考核程式 4
第四章季度考核 8
第五章年度考核 11
第六章申訴及其處理 13
第七章附則 14
附件一季度考核流程圖 15
附件二考核評分表及填表說明 15
附件二考核評分表及填表說明 16
附件三考核指標評定表 23
附件四考核統計表 31
附件五考核申訴流程圖和** 38
1. 為促進xx水電開發有限責任公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。
2. 適用範圍
xx水電開發有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核範圍之內。
3. 考核目的
員工考核的目的在於評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉公升等。開發的目的在於提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提公升公司的整體績效。
4. 考核原則
5. 以提高員工績效為導向；
6. 定性與定量考核相結合；
7. 多角度考核；
8. 公平、公正、公開。
9. 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
10. 薪酬分配；
11. 職務公升降；
12. 崗位調動；
13. 員工培訓。
14. 考核週期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於各季度結束後十日內完成；年度考核於次年一月二十日前完成。（注：這裡的時間為參考）
15. 考核職責劃分
16. 考核管理委員會職責
由總經理、副總經理、人力資源部主任、綜合計畫部主任組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1. 最終考核結果的審批；
2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；
3. 員工考核申訴的最終處理。
17. 綜合計畫部/人力資源部職責
綜合計畫部作為公司計畫的核心部門，應對公司各部門的計畫了解掌握實際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計畫完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發展、保留的負責部門，對於員工的各方面考核成績均應有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門，同時人力資源部應負責彙總整理綜合計畫部的績效考核結果作為考核體系中績效考核部分的最終結果。
綜合計畫部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：
18. 制定考核原則、方針和政策；
19. 擬定考核制度和考核工作計畫；
20. 組織協調各部門的考核工作；
21. 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；
22. 對各部門考核過程進行監督與檢查；
23. 匯**計考核評分結果；
24. 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
25. 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
26. 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
27. 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務公升降、崗位調動等的依據；
28. 各部門主任的職責
在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負責：
29. 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
30. 負責處理本部門關於考核工作的申訴；
31. 負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；
32. 負責幫助本部門員工制定季度工作計畫和考核標準；
33. 負責所屬員工的考核評分；
34. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；
35. 負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫。
36. 績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。
37. 考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核物件對應不同的考核關係。
38. 考核維度
考什麼，即考核內容。符合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度指對考核物件考核時的不同角度、不同方面。
公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
39. 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面
考核：1. 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2. 周邊績效：體現對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協作精神的發揮。
3. 管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
40. 能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所
需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中能力素質主要包括以下幾類：
41. 人際交往能力需要更多的管理制度，請到
42. 影響力
43. 領導能力
44. 溝通能力
45. 判斷和決策能力
46. 計畫和執行能力
1. 態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極
性、協作性、責任心、紀律性考核。
47. 績效考核指標體系
考核內容確定之後，就必須針對考核內容設計出反映其本質特徵的指標體系。有效績效考核指標體系特徵：
1. 績效考核指標應遵循關鍵特徵原則、挑戰性原則、一致性原則。關鍵
特徵：指目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；一致性：
指各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；
2. 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；
3. 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；
4. 考核工作是基於工作而非工作者；
5. 考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情況而變動；
6. 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。
48. 關鍵績效指標（kpi）設立的要求
在確定關鍵績效指標時要注意**art法則。
1. s代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什麼或完成什麼；
2. m代表measurable，即指標是「可度量的」，員工知道如何衡量他的工作成果；
3. a代表attainable，即指標是「可達到的」，「可實現的」；
4. r代表realistic，即指標是「現實的」，員工知道績效可證明與觀察；
5. t代表time－bound，即指標是「有時限的」，員工知道應該在什麼時間完成。
49. 工作績效目標的設立
50. 期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計畫和考核指標，報上一級主管領導審批後實施。
51. 工作計畫和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。
52. 考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
53. 實施考核
即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計彙總所有人的評分，然後將統計結果反饋到相關部門主任；部門主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批後反饋到部門，由部門主任將最終考核結果反饋給被考核人。
54. 考核結果的分析和評定
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分，具體定義和對應關係如表1：
表1 評分等級定義表
55. 綜合評定等級
56. 通過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，
得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。
表2 綜合評定個人等級定義表
57. 比例限制：在綜合評定等級時，對於不同型別人員有等級比例限制。
對於「優秀」等級比例限制在15%以下，「優秀」等級的綜合評定是根據得分從高到低排序後根據比例限制確定。
表3 綜合評定個人等級與得分係數對應表
58. 部門評定等級
部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門主任全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結果和綜合統計工作由綜合計畫部的統計崗來完成）。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。
表4 部門評定等級與得分係數對應表
59. 結果反饋與實施糾正
考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從
而發揚優點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，採取糾正措施，促進績效改進。
60. 人力資源部將根據個人得分係數與部門得分係數計算員工的
月度績效工資、年底獎金。
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