管人潛規則中幾點原則和技巧

--明陽天下拓展培訓

「管人」主要有四點的原則是銷售管理者在平時與下屬打交道時要注意的。這四點原則分別是：公平原則、及時原則、補償原則和公私分明的原則。

一、公平原則。中國有句古話「患貧患不均」。其實做為一名管理者，如果能深刻地體會到這句話的含義，對中國的人性也算是有了了解，也較容易管理下屬了。

但是，如果大家看多了西方的管理學說的話，西方的管理學說往往提倡的又是另一版本，就是所謂的「保羅法則」，就是做的好的，會得到的更多更好。而做的不好的，只會得到更少。以讓做的好成為公司的榜樣，激勵大家都做的好。

筆者並不否認這一點不好，相反是提倡這點的。但是在其管理過程中，有時候過分於提倡保羅法則並不是適當的。

第一，有句話：你怎麼看待別人，別人就會表現成哪樣。如果管理者對待員工沒有做到平等對待的話，那麼有些有潛力的員工，會因為你的區別對待而停止表現。

不少管理者有個習慣，就是誰做的好，他就對誰特別好，資源給的多，好話也給的多，支援的也多。而對於暫時不理想的員工，除了責備以外，常常冷落對方。以為這樣能收到成效。

但這是個最大的誤區。如果你還不想炒掉某個員工，而且還要給他機會的話，就要把他與其他做的好的員工平等對待，這樣才能期待他會有好的表現，要不還不如提前炒人。

第二，平等對待員工還有這麼一點考慮，就是如果做的好的員工給予多的支援的話，最終很容易造成店大欺客的後果，造成不便管理。目前很多管理者面臨困局就是：業績好的員工不易管理，或走後給公司造成大的損失的這種結果。

其實就是一開始的區別對待造成的。因此，筆者的建議就是：要麼炒掉不好的員工，要麼就要平等對待。

算是對「患貧患不均」最好的註解吧。

二、及時原則。及時，就是對於員工的行為或表現，身為管理者的要反饋及時。這點好理解，但是不好操作。

舉個例子：某個員工喜歡在開會時老是不專心，往往說過的事情經常忘記。你會怎麼處理這事呢?

第乙個辦法是過後跟他說，叫他改正。第二個辦法就是在開會時找個機會，叫他複述剛剛別人講過的內容。筆者更傾向於第二種辦法，對於想糾正的問題，當場就讓對方知道後果。

這樣他就會印象深刻而不可反駁，而且受到了教訓下次也會改正了。及時原則主要用於管理員工的一些不好習慣和某些不好問題上面的，主要是指結果反饋要及時，讓下屬能馬上知道其所作所為所產生的後果，造成提醒作用幫其改正。

三、補償原則。補償原則其實是跟公平原則相對應和補充的。畢竟在我們日常的與基層員工相處的過程中，事事公平是很難做到的。

那麼怎麼辦呢?其實不妨用一下補償的辦法。讓這次吃點虧的下屬，下次得到補償。

舉個筆者碰到例子：由於公司的售後服務跟不上，導致了某位客戶意見非常大。而負責該客戶的業務員a就成為了他的發洩物件，還聲稱這名業務員最好不要出現在他面前。

最後公司要把貨款退給這名客戶時，業務員a打死都不敢去見這位客戶了。怎麼辦?自己的問題自己去面對!?

這根本不是業務員a的問題，而是公司的問題。而筆者也有點擔心該名客戶會不會做出對業務員a不利的事情來。自己去呢，又抽不出時間來。

怎麼辦呢?筆者就在部門裡把這情況說了一下，問大家，誰願意麻煩去一趟，把貨款給這客戶的?沒人反應，最後，筆者就叫了一名平時很主動的業務員b，由業務員a陪同，到時讓業務員b進該客戶公司把貨款給他。

這事業務員b覺得委屈是正常的，為什麼偏偏要由他來出面呢?不少銷售經理在處理這樣的事情時，往往不經思考，喜歡吩咐平時信的過的、主動的業務員來分擔自己的一部分責任。

問題不在於此，問題在於後續的處理上。如果長久以往，這個業務員並不覺得是你看的起他，而是覺得是你覺得他好叫的動。很容易陷入「懲罰好人」的怪圈。

這件事情筆者是這樣處理的，這次你吃了點虧，下次就讓你賺點。比如，下次把自己的乙個單給你籤。如此一來，業務員也不覺得你偏心他，而是想到是因為他主動幫了你一次，而你補償他的。

以後，想業務員幫忙你做些事情，或者分擔你一些責任的時候。他就會主動多了。