一、面試目的
面試過程是乙個雙向交流的過程，它不僅是企業在選擇應聘者也是應聘者在選擇企業，同時面試又是員工進入企業的「過濾器」，其「過濾」效果好壞直接影響著人才的「留」與「流」。
開始面試時應從應聘者可以預料的問題開始問如文化程度家庭背景等，先易後難逐一提出，可以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍，為下一步面試溝通做好準備。
二、面試參考問題及答案
（一）家庭背景
1.家在**？2.有無兄弟姐妹？3.是否已婚？
參***：較適合：農村且條件困難、兄弟姐妹多而是家裡的老大、有小孩的等等負擔相對較重，有親戚朋友在本地，來本地時間超過一年。
不適合：家庭條件優越、獨生子女
（二）求職動機
1.為什麼選擇我們單位？
2.在本市找工作有何難度？
3.什麼樣的工作較適合自己？
參***：較適合：工作熱情、自信樂觀、能正確認識現在就業的嚴峻性。
不適合：為了工作而工作，不知道就業有多難。
（三）文化知識
1.請回答下列省會是**？
江西 、山西 、陝西 、廣西 ？
2. －34+16＝？
參***：較適合：正確快速回答
不適合：反應遲鈍、回答錯誤
（四）表達溝通人際協調能力
1.當你和主管意見相左但是你覺得你的意見是正確的，這時將如何處理？
參***：較適合：不影響工作時選擇適當機會提出來，用事實或實際行動去說話或尋找其它正確的方法。
不適合：處理方法採取不當、直接向主管的上級匯報、力爭到底。
2.如果你發現你的同事總揹著你在上司面前說你壞話你該怎麼辦？
參***：較適合：不與同事計較、找機會與上司溝通使上司對自己有乙個正確的認識和評價。
不適合：聽之任之或與同事發生衝突。
（五）應變能力
在選擇工作時更看重的是什麼？
參***：較適合：關注成長空間、發展平台、薪酬等綜合考慮。
不適合：無或把薪酬排第一。
（六）進取心
1.個人的長短期目標分別是什麼？
2.如何確定這些目標？
3.準備怎樣實現這些目標？
參***：較適合：是個人的目標不是職業目標要區分開、有計畫有組織並付出實際行動。
不適合：無目標或目標不明確。
（七）自我認識能力
最大的長處和弱點分別是什麼？
參***：較適合：回答全面能認真地看待自已的長處，正確認識自己的弱點。
不適合：回答不全面不能正視自身的優勢與劣勢。
（八）誠信度
1.從應聘人員回答問題時的反應判斷；
2.就其所提供資料的真實性來判斷。
參***：較適合：從口頭語言、表情、肢體語言三個方面觀察應聘者，口頭語言流利、目光堅定、肢體語言適度表示確實處理過此類矛盾。
不適合：無（沒有矛盾是不現實的），或說話吞吞吐吐，說話時目光閃爍，肢體語言、手勢誇張，則表示未處理過此類矛盾，或是瞎編亂造，或所提供資料明顯為虛假（假證件等）。
（九）適應能力
因工作需要是否可以異地調配？
參***：較適合：適應企業的變化並積極響應。
不適合：不服從分配。
（十）自信度
我公司為什麼要錄用你？
參***：較適合：沉靜與自信、回答不卑不亢。
不適合：狂妄自大。
the 鎼佹澘 liao 忚 chuai 鏋 ?三、肢體語言資訊的含義
the qi 濊瘉 juan 婂崍閫佸埌面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應，肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言資訊，同時也傳遞了肢體語言資訊，在不同的環境中不同的肢體語言有著不同的含義。如表-1
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不同的應聘者在同一情境下的同一肢體語言傳遞的資訊不一定相同，同一應聘者在不同情境下的同一肢體語言傳遞的資訊也不盡相同，因此不能單純地根據肢體語言資訊得出結論。
the jian ? 鍙嶆 ?四、特別關注的幾類人
the 鑱斿悎閱囪 breathes he**ily（一）、對那些頻頻更換企業的應聘者也要特別小心，乙個不誠懇的應聘者並不是我們所想用的人，他們現在也許會在我們面前責怪他們以前老闆的不是，但是同樣的他們也可能在15個月後在別人的面前數落我們，而有些應聘者可能只想暫時找乙份工作安身，然後再慢慢找乙個更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者，一般是疑人不用，用人不疑！
does the yun 畾鍒 mix to clench mao? （二）、對於職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關注，乙個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續成功，對那些自稱是運氣不好的應聘者，不論他們解釋得如何言之有理，我也不會輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩並會很快地離職；
（三）、對於熟人介紹的員工也要特別關注，有些礙於面子對熟人介紹的員工放寬條件但是往往是這類人員離職率高，為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待，並知會此類人員慎重選擇以及今後個人表現對其介紹人的影響等等！
五、注意事項：
鍥炰粯當應聘者與企業進行初步接觸時，因為企業的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應聘者對組織有過高的估計與期望，當應聘者上崗後，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致員工對企業的不滿甚至使員工產生離職的念頭。所以在招聘時就讓應聘者更好地了解企業，向應聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據具體情況進行相應的介紹。
the 鍏畾 ma 愪 wreath chen?在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用那等於是告訴自己，不久之後又得把整個招程式重複一遍，而每次人才招聘工作不僅有人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入，如果招聘的人員沒乾幾天就離開了企業這時候的付出就是雙倍的損失了。
面試結束後可安排錄用者進行崗前體驗1至2天，以觀摩為主，體驗期間為雙向選擇階段，應聘者對工作環境、時間、地點等相關情況是否滿意，招聘人員還要考查應聘者的積極主動性及適應能力是否符合本崗位的需要等等。
the xi ｇ悊鍚堢 harms因此，一旦出現個別的、甚至是區域性的只要不影響企業大局的人才流失現象，這並不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。只要不斷地下功夫完善招聘面試工作，公司的人才流失現象就會得到預防，公司的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住。
附表：面試評分表
面試如何評估穩定性
面試中如何評估應聘者的穩定性 字型大小 小中大 列印發布 2010 9 06 08 33 作者 webmaster 智聯招聘檢視 1328次 乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失...
如何評估面試者的穩定性
乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這並不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以採用合適的決策模式來提 高選拔的準確性，並且避免出...
如何評估面試者的穩定性
面試中如何評估應聘者的穩定性 乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這並不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以採用合適的決策模式來...