關於衛生監督機構
分配及考核制度的幾點思考
江蘇省泰州市衛生監督所浦政軼
從全國的情況來看，目前衛生系統中全額事業單位只有衛生監督、疾病預防控制、血站、婦保所。但其中完全行使行政職能的只有衛生監督機構，履行諸多公共衛生法律法規規定的監督管理職能，沒有一絲傳統醫療單位的色彩，是乙個「準機關」。
雖然在一部分地方將衛生監督機構列入了依照公務員管理序列，但多數地方仍然是全額事業單位的性質，即使那部分依照公務員管理的衛生監督機構目前還是在整個衛生系統中找平衡、找定位，根本沒有獨立的、明晰的分配及考核制度，在實行以職稱定收入的全額事業性質的衛生監督機構中，許多人因為原來的中級或高階職稱，而整日無所事事，卻拿著高收入，一些人積極肯幹成效果顯著卻因為職稱問題而拿最低收入，一些人因為資格老而被評為先進，另一些人工作再努力再出色但因為名額有限而不能評優……這些問題的存在，嚴重影響了衛生監督執法工作的積極性和長遠發展。
如何科學合理地貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，徹底改革衛生監督機構分配及考核制度，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配考核激勵機制，充分調動衛生監督員和管理者的積極性，促進衛生監督執法工作更快更好地發展是目前亟待研究解決的重要課題。在這裡，我談談自已的幾點思考：
一、關於分配制度的幾點思考
我們無法想象，乙個中級職稱的單位一把手領導所拿的工資遠遠比不上乙個普通而擁有高階職稱的員工，這兩個人對單位的貢獻孰重孰輕是不需分辨的。因為人事改革工作的嚴重滯後，許多職工不是想辦法怎樣做好衛生監督執法工作，而是多花時間爭取乙個更高的職稱。而乙個高階職稱在衛生監督執法工作中的實際作用不一定比乙個法律文憑大多少。
為此，我建議：
一是在全額事業單位性質的衛生監督機構中停止以職稱定工資的分配制度，推行崗位聘用基礎上的定崗管理工資制度，建立把崗位職責、任務壓力、目標業績和貢獻大小結合起來定酬的分配制度。把潛在的、流動的、凝結的勞動形態與工資分配分別掛起鉤來。充分體現崗位的責任、水平、能力、資格等諸多因素，與潛在勞動形態掛鉤分配；按任務定酬體現工作量的多少與流動的勞動形態掛鉤分配；按業績定酬體現工作質量的優劣、社會效益的高低、與凝結的勞動形態掛鉤分配。
在推行定崗管理的同時，充分考慮年齡、性別等差異而對實際工作的影響，對單位做出貢獻的年長體弱者以一定傾斜政策。對吸收引入的高層次人才可以實行協議工資制度，商議確定崗位職責、考評辦法和相應的分配標準，充分體現優秀人才的價值和地位。
二是實行工資浮動發放制度。即使在乙個相當的崗位上，比如同樣是中層幹部，可工作技能和實際業績以及責任心、效果等方面仍然存在很大差異，因此在實施崗位工資的基礎上，工資發放應當實行檔案工資與實際工資相分離，將津貼全額浮動、工資總額部分或全額浮動。結合考核和實際績效，把工資分配和崗位因素、技術因素、工作人員的實績、貢獻掛鉤，合理拉開檔次，努力向做出重大貢獻的工作人員傾斜。
通過嚴格考核和綜合測評兌現工資。
三是充分尊重單位意見，財政和人事部門應當盡量放權，控制工資總量，監督目標任務完成情況和程式規範，而不應該「細化」到審核每個人的工資。同時，應當在現行工資制度和政策的基礎上，實行每年浮動的獎勵工資比例，對完成任務好的，社會反響熱烈的，**和群眾滿意的，年底一次性予以高比例的獎勵工資。
二、關於考核制度的幾點思考
考核與分配制度是密不可分的，如果有乙個好的分配制度，而沒有好的考核制度來規範和執行，那只能是無源之水，無本之木。目前衛生監督機構所實行的年度考核，和許多單位一樣，僅是一種很教條而粗淺的定量考核，在專案設定和考核指標體系設定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人員的素質、潛力和工作業績。為此，應當從以下幾方面進行改進：
一是在考核指標設定中增加層次性。由於崗位特點的不同，領導幹部、中層幹部、一般工作人員在工作責任、工作壓力、工作目標和工作任務上存在著很大的差異性，這其中，領導幹部與領導幹部、中層幹部和中層幹部、一般工作人員與一般工作人員之間又存在差異；側重從事腦力勞動和側重從事體力勞動的表現形式和效果完全兩樣，所以必須根據實際情況設定不同的考核指標體系。設定簡單必然失之公允。
二是科學量化考核結果評價。對乙個人的評價不可能單純用數字或幾個等級來概括其全貌，這就必須體現考核工作定性定量相結合的科學原則。在進行量化考核中，存在一些考核標準無法量化的問題，所以有些標準是虛的，無法對其進行測評。
比如說「德」這一項，在以前的考核中，只要沒有犯錯誤就考核出「優秀」、「良好」、「合格」、「不合格」來。現在則主要由職工投票，那麼人緣好地就沾光。所以，有對該標準進行進一步量化的必要。
三是應當突出被考核人員的技能量化測評，提高量化考核指標體系的針對性。我們考核的大都是共性的素質，通用於所有人員，而個性的方面則沒有反映出來。而且更為重要的是，乙個銳意進取，不斷創新所付出的勞動和貢獻，與一味因循守舊，得過且過的人是不能同日而語的。
所以應當在測評指標的設定上針對不同的崗位，反映出在這種特殊崗位上的真實情況。最大限度地融入單項考核，使量化測評結果能充分反映出考核物件的真實素質與能力。
四是應當結合工作量和工作效果進行考核。目前的考核無論是誰，民主測評主要靠印象分，但目前存在著幾種現象：一是事做得越多，錯誤越多，二是明哲保身，以犧牲原則來換取好感，三是不做事也沒有錯誤。
工作干多幹少，有些工作對於單位來說是創造性的，有影響性甚至決定性的，但對於全額事業單位來說，報酬一樣，考核一樣。
我認為，考核優秀應當去掉上限比例，除了在量化指標上下功夫外，要強化單位自審和群眾測評，而主管部門和人事部門的終審在一定程度上只是做做樣子。
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