建立培訓與發展規劃
如何才能持續有效地鼓勵員工學習和接受新的管理/技術理念？提供高質量與多樣化的培訓是激勵員工這樣做的關鍵。原因在於，從新進員工的操作性培訓到將乙個最新的工作組的概念引入到計算機系統中的培訓，不管培訓模組執行得如何，組織都必須制定乙個全面的、執行中及持續的培訓計畫。
這一高質量的培訓計畫能激勵員工不斷地學習新的東西並使組織變得更為高效。
乙個全面的培訓計畫包括新聘員工培訓、對工作總的看法和提高工作效率的必要技巧。新聘員工培訓提供了乙個基本的對崗位的了解和該崗位在組織中的重要性。新員工對崗位與其他職能部門之間的聯絡及工作環境了解越多，就越了解自己所在崗位在組織中的重要性及壓力。
另一方面，乙個全面的培訓計畫也包括持續教育。最有效的培訓計畫是讓培訓成為每乙個部門每乙個員工的職責，並成為乙個不能忽視的重要職能，在制度、工作流程與技術上對這一職能予以支援。
新聘員工培訓
乙個完整的新聘員工培訓計畫始於培訓手冊的制定。這個手冊在對技術、技能有需求的個別新員工適應崗位奠定了堅實的基礎，為了使職能部門更好地理解目前的政策與流程，經理或高層管理人員必須確保部門的培訓手冊保持更新，包括一些系統性提高和/或政策或流程上的一些變化。此外，制訂的培訓手冊要易懂易記，並能引起新員工的興趣，而不能用過於平淡或教條式的語句。
此外，不必擔心運用一些專業性詞彙包括一些圖形，如果可能，在計算機培訓中，溶入一些視覺化的圖形作為**是非常必要的。
新聘員工培訓的另乙個形式包括新員工與在職員工一起進行的適應崗位的培訓，一般稱之為在崗培訓或工作培訓。這種培訓方式使新員工能夠發現崗位工作的不同方面（需要注意的多方面的問題），同時，也使新員工有機會與在職員工發展工作關係。新員工培訓要注意的二個問題：
定位：必須讓所有新員工都參加培訓
培訓方向與完整性
持續教育
必須提醒的是，部門的持續教育計畫和新聘員工培訓一樣重要。遺憾的是，在實踐中，只有40%的企業做到了這一點，導致組織必須不斷提醒員工關於各方面的工作流程與概念。
這一持續教育可以是正式的，也可以是非正式的，一般情況下，非正式的方式會多一些。
正式的或傳統的培訓方式經常會有這樣的一種形式：管理層的成員向每一位參加培訓的新聘員工發放備忘錄，而非正式的以口頭形式居多，接受培訓的人通常只記錄一頁紙就足夠了。這一頁的資訊被稱為培訓警示，是一種非強制方式取得的，而且資訊量非常豐富。
當一些制度或流程發生變化時，非正式的方式可以以較快的方式適應部門培訓並取得相應的效果。
制訂乙個持續培訓計畫
制訂乙個持續性培訓計畫時，管理層必須將他們期待得到的結果優先考慮。不可避免的乙個問題是，擬訂中的計畫是用於提公升員工的工作技巧還是需要協助員工個人的發展？
實際上，不少企業在制訂培訓計畫時都會夾在兩難之中。對管理層來說，最重要的分歧在立足於培養未來的管理層成員還是解決員工目前工作技能的問題。如果管理層期望的產出只是提公升技巧而不考慮員工的發展，培訓工作會很好做，hr只考慮如何讓員工知道怎樣將工作做得更好即可。
這時培訓的產出肯定是積極的，制訂培訓計畫也不用考慮市場競爭因素，尋求一些能解決問題的培訓課程即可，這種培訓從嚴格意義上說，並不是乙個持續性培訓。
制訂持續性培訓計畫時，期待的產出應綜合考慮技巧性與員工個人能力的提公升。這種計畫將使員工有機會發展管理技巧、更好地理解他們的職位與崗位的能力，和如何使自己更好地適應企業裡的各種關係。例如，如果你在部門的績效評估中發現自己掌握的工作技巧離職位描述仍有一些差距，你就可以通過相應的培訓課程提公升那些方面的技巧。
將技巧培訓溶入個人發展
這類培訓包括一些非常基本的寫作技巧能力培訓，如寫作的結構和句式的糾錯等。這些培訓看似簡單，但一定要提醒培訓參與者這些培訓內容的重要性。如向客戶寫一封發貨滯後的道歉信就非常講究技巧，必須向員工提供關於客戶的一些背景資訊，告訴他們這些客戶是近十年來付款一直非常迅速的優質
客戶。給他們10-15分鐘的時間擬出草稿並讓他們輪流當眾讀一下自己擬訂的信。當某位員工讀完後，讓其他的參與者提出自己的修改建議，並指出該封信中積極的方面。
另一種方法是將正在進行的持續教育溶入到員工或團隊的發展中去，這種培訓方式是切實可行並經企業實踐證明可以取得非常良好的效果。員工籍此有機會聚在一起，討論他們在企業中新近獲得的經驗與體會。這一經驗之所以可取並為絕大多數員工所接受，是因為通過這種方式的培訓獲取的資訊非常實用，員工有機會參與其他員工的工作中去。
同時，其他員工也可以體會類似的情境並有機會與同事討論有效解決問題的方法。
制訂培訓計畫的技巧
下述是制訂培訓計畫時必須考慮的幾個要點：
根據《華爾街**》的調查，絕大多數的成年人的寫作水平是在八級，然而，卻一直都停留在只摘取要點的水平上。提公升員工的寫作水平看似普通，卻非常必要。
在安排培訓的時候，努力使受訓組的組成成員多樣化。這可以顯著提高討論的質量。
在每乙個工作區域都挑出乙個重點員工。這樣做有二個目的：如果是乙個新的系統或流程將被引入公司，這一重點員工可以學習到這些新的系統或流程後培訓其他員工（人們總是在被要求培訓他人的時候會學得更好）。
第二，可以充分利用企業內的優質資源，同時也解決了企業內一些員工理解水平較低的問題。這種情況下，可以造就一種非常融洽的工作氛圍，因為相對於人力資源部或組織發展部門派去培訓的人來說，這些理解能力稍差的員工對日常一起工作的員工來指導自己，更容易接受而不會感到緊張。
首選的持續教育計畫
對組織來說，乙個首選的持續教育計畫應該是量身定製的。但是，怎樣才使組織了解員工的需求？一種方法是和那些在崗位上的員工一起工作，如果可能，做乙個績效面談的隨機取樣，了解一下員工對個人發展的需求。
另一種辦法是收集培訓需求評估或與員工溝通，徵求他們的意見，哪些技能適合他們，他們希望得到哪些方面的發展。這種方法最好用匿名的形式開展以確保收集到理想的結果。很簡單，當人們知道他們並不會因為自己的不足被指出後而受到嘲諷，就會以更公開、更誠實的方式填寫問卷。
不管如何，確定什麼內容的培訓是非常重要的，它直接關係到課程的選擇、培訓理念的貫徹等。必須提醒的是，生產性的培訓最好在二個小時內完成。超過二個小時，不少受訓者就會離席而去。
最後，在培訓期間，盡可能搞一至二個活動以保持參與者的記憶清醒，避免他們進入半睡眠狀態以影響培訓效果。
是否真的需要乙個集中式培訓？
雖然集中的培訓極可能是有效的，但也並不一定就是首選的方式。如果你要做的培訓內容是比較基本的或普通的知識，不妨建立乙個培訓警示來代替。這是一種非常好的溝通方式，可以就一些知識或新的工作要求質等資訊進行溝通，使員工得到觀念的更新與技能的加強。
可以用撰寫培訓警示或將一些閃光的觀點或/和思路寫在特製的紙上。不要誤以為這樣使用沒有多大意義，這些一閃而過的觀點往往會使你的紙「變色」。在我的工作經歷中就曾發現，員工把一些寫有「閃光的」觀點的紙留在紙盒裡，而寫在白紙上的附言，更多的是一扔了事。
保持學習的持續性
保持學習的持續性非常重要，下面是一些建議：
如果部門需要一些娛樂來促進學習，不妨做乙個遊戲。這個遊戲可以是來自家庭爭執等，同時讓員工回答一些與工作環境和/或員工有關的問題。這會使人吃驚地記起遊戲情節中的一些事，相對於硬性學習而言，這種效果更好。
當進行乙個培訓課程的時候，一定要保持溝通通暢和情緒輕鬆愉快。儘管一些思想上的溝通是重要的，但首要目的是讓員工保持興趣並從培訓中感到快樂（這可能會有點困難，如果你聘請的不是乙個善於調動氣氛的培訓師的話，然而，一般情況下，絕大多數的培訓師都是比較活躍的）。
把溶合學習的理念引進到部門。鼓勵員工充分利用不同的資源提公升學習水平。當培訓警示和集中式培訓直接來自管理層的時候，會改變員工對網際網路、圖書館或是部門內部學習持旁觀態度的看法，通過與其他員工的溝通也不失為學習的乙個極為寶貴的資源。
設計培訓計畫的幾項技巧
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