幾個年度培訓預算總量計算方法的批

二、經驗法的不足與侷限性

1. 決策者無法完全認同比例法的科學性

但實際上，這樣的資料只能作為驗證資料，其參照價值相當有限。此類知其一不知其二的做法，一旦遭到質疑時其解釋或論證則顯得軟弱無力。

2. 無法充分考慮企業自身的需求特性

正確的培訓預算分解是基於培訓專案組合設計而計算的，如果簡單地按照人均費用等「國際慣例」或「行業慣例」來指導自身的培訓經費分解，則只能是製造笑話，為爭取高層認可留下障礙。

尤其是非確定性專案的費用需求，更無法合理確認。實際上培訓發展工作並不是停留在培訓管理上，還有培訓發展需求。比如單項戰略型投入、培訓體系完善或流程變革、特定專案的投入等等。

這個費用如何估算？

3. 比例法無法明確回答投入分配比例

嚴格遵循既定投放方向，即三個投入比例：高層、管理人員與一般員工投入比例，各系統（研究開發、製造、營銷）投入比例，各模組（講師、教材、固定投資、差旅、管理費用）投入比例。

無法確定培訓管理費用、講師管理費用、固定投資費用、專案管理費用、授課教學費用、教程開發費用、學員費用等分配比例，結果可能會僵化照抄照、照貓畫虎，最後結果可想而知。

三、經驗法依舊存在的原因與對策

為什麼會這樣呢？

1、企業固有工作模式

很多企業的培訓管理人員缺乏清晰的預算分析意識與能力，一味地沿用原有的作業方式。比如，去年就是這樣做的，自身根本沒有創新意識，只有被動的產生「創新」的動機，同時由於缺乏創新能力，而只有面對強大的預算工作開展壓力。年年提到培訓預算時就會腦袋疼，怕老闆罵，也怕員工不滿意。

另一方面，決策依據依然是預算決策者無法迴避的課題。如何去爭取高層的支援？高層的決策依據又是什麼？

顯然，往往是根據所謂的「比例法」，譬如，選擇參考因素，然後設定比例引數，最後得出預算總量。值得批評的是有部分培訓管理者只考慮幾個因素，稍微進步一點的是考慮多因素。

2、培訓管理人員自身管理素質的不足

真正意識到了培訓預算工作的重要性還遠遠不足，正確的預算分析方法是真正要掌握的關鍵。我們很多培訓經理一般會吸收別人的經驗。殊不知，其他企業的管理人員也瞪著雙眼在看著你怎麼做，結果大家都是相互安慰而已，技術上沒有實質的突破。

3、由下而上的策略實現難度

年度培訓計畫中，最難的就是培訓專案組合設計。由於缺乏科學、合理的專案規劃能力，基於專案組合的預算分析也就成為一句空話。