招聘啟事撰寫要小心的錯誤

我在那次受益極大的招聘培訓中，獲得的最重要的經驗，就是「每一條職位要求都是可驗證的」。如果你想不到驗證的方法，那麼這條職位要求就是無效的。驗證過程既可以放在筆試面試環節，也(有一部分)可以讓應聘者在投遞簡歷前進行自我驗證。

好的職位要求應該讓應聘者看了就覺得——他們找的不就是我嗎！壞的職位要求則讓應聘者認為「他們在找乙個正常人類」，這會大大增加無效簡歷的數量，也降低招聘啟事的吸引力。

第三個錯誤是「缺乏驗證的方法」。

意思是你只提供了職位說明與要求，但沒有作出具體的指引，引導應聘者自證符合要求。他只好發來乙份乾癟的簡歷，然而單單通過簡歷判斷乙個人是否合適，其實是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。

所以我的方法是在職位說明與要求的末尾，再加入一項「應聘須知」，每個職位提供不同的「相關資料」。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎麼費腦子的，容易提供的經歷介紹與現成的檔案。我主要看這個，簡歷僅作為輔助判斷。

然後是筆試，根據不同職位來單獨設計筆試題目。為筆試花上一兩個小時，總好過面試白跑一趟。

最後是面試——通常我在面試前會提醒對方進行指定的準備，在面談時代入實際的工作情景，而不是信馬由韁。

這些貌似複雜的環節，會大大提高驗證的效率。如果乙個人不願意花30分鐘提**聘材料，不願意花一兩個小時完成筆試，也不願意花更多的時間作面試準備，那麼我會放棄他——除非簡歷讓我一見傾心。這並非出於傲慢，而是傳統的簡歷與面試無法提供足夠的判斷依據，輕率的應聘與甄別其實是在浪費彼此更多的時間。

很多招聘方沒意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專業性的機會，提高對人才的吸引力。而很多應聘方沒意識到的是，比起單看乙份招聘啟事，繁瑣的測試能更準確地了解未來的工作，未來的雇主，降低誤上賊船的概率。

還記得敝司的大牛工程師凌叔，有次閒聊時講，一看你們當初給我的筆試題目，就知道技術合夥人是高手。這句話輕描淡寫，卻分量十足。

至於以上經驗的實戰效果，可以用我最近的招聘來舉例子。招聘啟事在微博發出來一周後，收到簡歷100多封，70%按照「應聘須知」的要求提供了相關資料，其中20%甚至對應「職位要求」的每一條進行自我介紹，超過(不含簡歷字數)的來信就有十來封。相對於四個多小時寫招聘啟事的時間投入，效果超值。