第十條事業單位工勤人員實行崗位總量控制與等級結構比例管理。即在本單位崗位(等級)總量內，根據工作需要，依據國家有關規定，科學合理地設定具體工種崗位和技術等級結構比例。其中：
技術工作崗位設初級工、中級工、高階工、技師和高階技師；普通工作只設崗位，不設等級。
第三章聘用
第十一條事業單位推行聘用合同制要公開、平等、競爭、擇優的原則。出於用專業技術人員、管理人員和工勤人員在機構編制部門核制的編制、職數和人事行政部門核定的專業技術職務結構比例內進行。
第十二條事業單位行政領導人員和按國家法律由上級部門直接任用，按有關規定和程式辦理。
第十三條事業單位聘用員工要先在本單位內部通過崗位競爭方式進行，被聘員工不受原身份限制，自上而下逐級聘用。需要面向社會公開招聘的，應通過考試、應通過考試、考核相結合的辦法擇聘用。
第十四條事業單位聘用員工要制定所聘崗位需具備的基本條件，按照聘用的基本程式和方法進行。特殊情況或特殊崗位，經聘用單位領導集體討論後，可簡化程式。聘用單位對首次聘用(含轉崗)員工實行試用制度，試用期最長不得超過6個月。
聘用管理人員要實行迴避制度。
第十五條聘用單位要與被聘員工簽訂聘用合同。聘用合同期限分為固定期限和任務期限。訂立何種期限合同由合同雙方協商確定。
國規定或合方約定必須為單位服務一定期限的，所簽聘用合同不得短於規定的服務期限。事業單位聘用事業專業技術人員和管理人員，應訂立聘用合同的基礎上同時辦理專業技術職務和管理職務的聘任手續，發給聘任證書。聘任證書是聘用合同書的附件。
第十六條受聘員工因業務技術水平、工作責任心以及其他原因不能勝任崗位職責要求的，經採取培訓、教育等有關措施，仍有勝任的，要變更工作崗位，同時相應變更原聘用合同書咩於崗位責、權、利的內容。變更崗位可根據具體情況，實行待聘、低聘、解聘或實行未聘人員託管，直至解除用合同的方法。
第四章工資與福利待遇
第十七條事業單位受聘員工於簽訂合同的下月起，按所聘崗位享受和省規定的工資、津貼、補貼等各項福利待遇。
第十八條事業單位可根據受聘員工的崗位和實際情況實行職等工資、崗位工資、專案(課題)工資、兼職工資、科技成果轉化提成、科技成果股分紅等模式，也可實行年薪制。
第十九條管理人員同時被聘擔任專業技術職務的，可從其職務變動的下月起，選擇執行職員等級工資標準。具體辦法按工資有關政策規定辦法。
第二十條新聘職務高於原職務的員工，其工資待遇按事業單位員工職務(技術等級)晉公升後工資待遇的有關規定辦理；新聘職務低於原職務的員工，其工資待發新聘職務比照同期參加工作同類人員的工資水平重新確定。
第二十一條事業單位員工在年度考核中被確定為優秀第十一條合格等次的，可按有關規定發給年終一次性獎金。
第二十二條事來單位員工被聘用後，可按國家和省的有關規定享受探親假、產假、事假等各項待遇。
第五章考核
第二十三條事業單位應實行經常化、規範化的考核制度。正確評價員工的德才表現和工作實績，激勵督促員工提高政治業務素質。考核結果應作為聘期內受聘員工崗位調整、職務公升降、獎勵懲戒和合同到期解聘、續聘以及調整工待遇的主要依據。
第二十四條考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。對不同職務等級及不同技術層次的員工應有不同的考核標準和要求。
考核標準應明確具體，盡量量化，不能量化的要以準確、定性的文字進行表述。
第二十五條考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十六條考核分為平時考核和年度考核。平時考核一般每季度或半年一次，年度考核以平時考核為基礎，優秀等次的人數，一般按被考核人員總數的10％掌握，最多不超過15％。年度考核按下列程式進行：
（一）被考核員工總結、述職；
（二）進行民主測評；
（三）考察組進行考核；
（四）主管領導在聽取考察組和群眾意見的基礎上，根據平時考核、個人總結和民主測評結果寫評語，提出考核等次意見；
（五）事業單位負責人確定考核等次，提交黨委會議決定；
（六）將考核結果以書面通知被考核員工。
第二十七條事業單位負責人的年度考核按規定的考核程式由上級主管部門組織實施。
第二十八條事業單位管理人員和工勤人員件考核被確定為優秀等次的，具有優先晉公升職務、技術等級的資格。專業技術人員在任現職期內考核被確定兩次以上優秀等次，並符合相應專業技術職務晉公升條件的，可參加高一級專業職務任職資格的評審。事業單位人員在年度考核中被確定為基本合格的，當年不得晉公升職務。
連續兩年被確定為不合格等次的，可根據具體情況予以降職、調整工作、低聘或解聘；不服從組織安排或重新安排後年度以考核仍不合格的，予以辭退。
第二十九條嚴格考核備案制度。事業單位年度考核結束後，要將考核工作總結和呈報表報上級主管單位人事部門審核備案，**直屬事業單位報**人部門備案，並發給年度考核結果確認通知書。
第三十條事業單位未完成年度工作，不能兌現本年度考核結果的有關待遇，不能開展下一年度行政職務晉公升和專業技術職務評聘等工作。
第六章獎懲
第三十一條事業單位對員工的獎懲要堅持公平合理、得當及時、注重實效的原則，獎勵與懲戒相結合、懲處與教育相結合、精神獎勵相結合的原則。
第三十二條行政獎勵的種類為：授予榮譽稱號、記一等功、記二等功、記三等功、嘉獎五種。各類獎勵要按管理許可權審批。
第三十三條行政處分的種類為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種。給予員工行政處分，要由所在單位缶主和部門報批，按限做出處分決定。
第三十四條事業單位員工的獎懲實行備案制度。各單位每年1月底前要將上一年度的獎懲情況報送上級主管部門備案。
第七章培訓
第三十五條事業單位管理人員和工勤人員實行培訓制度，專業技術人員實行繼續教育制度。管理人員、工勤人員培訓分任職培訓、崗位知識培訓和更新知識培訓。培訓和繼續教育要理論論聯絡實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則，不斷提高員工的整體素質。
第三十六條培訓和繼續教育行分級管理。省和各市（地）的組織管理和協調工作，逐步建立和制定員工的培訓和繼續教育的政策、法規，並時行監督檢查，總結典型，表彰先進。各行業主管部門負責制定本系統的計畫並組織實施，加強對培訓和繼續教育的組織、指導、協調和管理。
事業單位中層及其以上管理人員的任職培訓由人事行政部門和行業主管部門共同組織初稿。崗位知識培訓和更新知識培訓由行業主管部門提出方案，經同級**部門和行業主管部門共同組織實施。崗位知識培訓更新知識培訓由行業主管部門提出方案，經同級**人事部門審定同意後，由人事行政部門組織實施或會同行業主管部門組織實施。
第三十七條管理人員工勤人員培訓課種應根據事業發展和崗位工作的需要設定。首聘(含轉崗)管理人員要經過崗位培訓合格後方可聘用上崗。因特殊情況未經培訓聘用上崗的，應在任職後牛肉參加培訓。
未按規定參加培訓或培訓不合格的，年度以考核不能確定為優秀等次。
第三十八條專業技術人員繼續教育應在各級人呈行政部門統籌、指導, 各業務部門制定計畫，確保工作正常開展。教育內容應當根據本地區、本行業、本單位發展規劃以及工作需要，結合專業技術人員的知識結構、業務水平確定。教育時間必須以保證，高階專業技術人員每年脫產學習時間不少於56學時，中級人員不少於48學時，初級以下人員不少於40學時。
繼續教育的形式要靈活多樣，保證質量，要在互動教學粘下功夫。
第三十九條繼續教育實行與職稱評聘相結合的證書登記制度。要把按規定接受繼續教育的情況和是否達到規定的培訓、完成相應的培訓任務，作為評審專業技術任職資格、晉公升、聘任、續聘專業技術職務的基本條件之一.
第四十條員工的和繼續教育要發揮各方面積極性，要國家、單位和個人共同承擔的原則多渠道籌集經費，把培訓費真正用於員工培養。
第八章退休與保險
第四十一條事業單位員工符合下列條件應按退休辦理：
1、男年滿60周歲、女年滿55周歲(工勤人員女滿50周歲)，參加工作年限滿10年的；
2、男年滿50周歲、女年滿45周歲，參加工作年限滿10年，經醫務勞動鑑定完全喪失勞動能力的；
3、因工(公)致殘，經醫務勞動鑑定完全喪失勞動能力的。
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頒布單位 黑龍江省人民 頒布日期 19991014 實施日期 19991101 黑龍江省事業單位機構編制管理規定 於 年 月 日經省 第四十四次省長辦公會議審議通過，現予發布，自 年 月 日起施行。章名 第一章總則 第一條為加強和規範事業單位機構編制管理，根據國家有關規定，結合本省實際，制定本規定。...
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導讀 定義判斷在行測中是一類相對比較簡單的題目，但是近年來題目選擇的定義長度有所增加，閱讀量越來越大，從而使考生在這類題目中花費的時間過長，並且由於干擾項的增多，導致考生在定義判斷題型中經常有不必要的失分現象。中公事業單位招聘考試網通過對近年來考試中定義判斷真題研究發現，當前所考查的定義判斷題型，基...
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2 代入排除法 就是將題幹中的關鍵資訊代入選項中排除不合理選項，或者將選項代入題幹中判斷選項的對錯，從而選出正確答案。a b c d e f6人參加一場決賽，賽前3人猜測 甲 冠軍不是a，就是b。乙 冠軍是c或d。丙 d e f絕不可能是冠軍。賽後發現他們三個人的猜測只有乙個是正確的，那麼誰是冠軍?...