很多時候，我們會有這樣的經歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、資訊發布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時，卻發現他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。
這樣的經歷在所有hr們的職業生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排複試，更沒有安排崗前面談程式的時候以及那些規模有限、管理尚待規範、待遇不高的中小型企業，hr主管可能會頻頻遭受這樣的『打擊』。 為什麼我們求賢若渴，『千里馬』們卻自個兒走開了？
雙方合作還沒有開始，怎麼就悶聲而對了呢？是應聘者素質太差嗎，還是我們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎麼辦呢？
首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來的真正原因，再來尋求相應的對策。 第
一、招聘廣告與應聘者來公司後看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環境好壞、在職職員修養（著裝、言語、行為等）與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出於禮貌，一般人還是會堅持面試完。
但在應聘者的第一印象中，基本上已經拿定了自己去留的主意。 第
二、招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最後應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時間觀念不強，讓應聘者等得太久；招聘人員工作疏忽草率，自身素質和行為不夠職業化；面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私；面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意迴避三舍，一味想了解應聘者的所有資訊，一味要求應聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。
在這樣的情形下，合格應聘者會再次光臨公司嗎？ 第
三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。
選擇的結果就極有可能會出現我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻選擇了『悶聲而對』，不來了。 第
四、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛鍊自己面試經驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探資訊的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。
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