人力資源管理社會調研報告
湖南工業大學教師薪酬狀況的調查及分析
學院（部）：商學院
專業：人力資源管理
指導教師姓名：易斌老師
最終評定成績：
2023年 05月
湖南工業大學教師薪酬狀況調查及分析
高校對教師有效的薪酬制度能起重大的激勵作用，對教師的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。薪酬管理可以說是人力資源管理活動中，人們最為關切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。為進一步了解高校教師薪酬體系，促進高校薪酬體系的改進，對湖南工業大學50名教師進行了一次問卷調查，並走訪了學校人事處相關老師，並對資料進行統計分析，初步勾勒出湖南工業大學教師薪酬體系制度，對存在的問題進行了分析。
一、 湖南工業大學教師薪酬體系基本情況
教師的薪酬由國家基本工資和校內津貼與福利組成。
(一) 基本工資：
國家基本工資有職務工資和薪級工資。職務工資又稱崗位工資，根據不同崗位制定了不同的薪酬；薪酬工資則是根據工齡長短以及職稱高低來發放不同的薪酬。目前助教工資約為3000元/月，講師約4200元/月，副教授6000多元/月，教授9000多元/月。
由於教職工在學校工作中處於第一線，因此行政人員的工資比教職工的工資更低。若老師犯了重大錯誤，年終考核沒有通過，就會取消薪級工資和年終獎。
（二）校內津貼與福利：
校內津貼則是直接與職稱掛鉤，津貼的多少因人而異。行政人員或老師出差時，學校都會給予交通、飲食和住宿方面的補助。在福利上，學校給教師辦理了醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，由於老師都會有退休金則沒有辦養老保險。
去年學校的校內津貼進行了一次調整，人均校內津貼**了600元左右。校內津貼中，醫療補貼退休後是1500元/年，在職為1200元/年。去年開始每人每月有一百元的午餐補貼。
同時還規定在一定期限之前評為教授或取得博士學位的老師會有一次性發放5萬元住房補貼。今年起教授職稱開始分等級，每一級別之間的工資差距在200元左右。年終獎每年都一樣，每個人的年終獎也相同，都是1200元/年。
二、湖南工業大學教師薪酬調查總結
基本情況：
性別：職稱：
1. 以你自己的資歷,你對自己的工資總收入( )
2.從工作職責和工作量來看，與其他同級職位相比,你對自己的工資
總收入( )
3.你對自己目前的總收入水平和其他同級職位相比，你對自己的工資總收入（）
4.你對自己目前的總收入水平和社會平均水平相比( )
5. 在學校現行薪酬體系下，你對自己工作付出與薪酬回報二者公平性的感受是( )
6.你認為各個職稱層級之間工資的差距( )
7.你覺得自己的工資總收入是否能夠體現個人的價值( )
8.如果沒有得到體現，那麼下面哪些方面的個人價值沒有得到體現( )
其中選擇教學能力與工齡的有8%，職稱與教學能力的有4%，學歷與教學能力的有12%，科研能力與教學能力的有21%。
9.你的工資由哪幾個部分構成（）
基本工資、津貼和生活補貼、獎金。
.10.你對我校的津貼和福利（ ）
11. 你對目前校顧學校薪酬制度對員工激勵性的評價是( )
12．你對目前學校教學科研獎金的激勵作用的評價是（ ）
13.你對目前學校的薪酬制度對人才的吸引的評價（ ）
14.覺得學校目前的薪酬體系有改革的必要嗎( )
15.你認為學校薪酬管理方面的還有哪些需要改進?
（1）教學一線待遇有待提高
（2）不搞平均主義
（3）適當交通補貼，待遇向兄弟院校看齊
（4）激勵機制有待改進
（5）提高基本工資，社會福利、津貼
（6）解決養老問題
（7）對行政人員改革尚未進行
（8）績效差距過大
薪酬滿意度是個人的一種主觀感受，它是個體在實現了預期目標並得到所需報酬時內心所產生的滿意感覺。
在主觀影響因素中，對薪酬滿意度的評價主要基於兩個理論，乙個是期望理論，乙個是公平理論。教師對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業績出發估量的，他們將自己期望的薪酬與實際得到的薪酬相比較，從而產生滿意或不滿意的感覺。
調查問卷的分析結果表明：
（1） 學校薪酬制度有待改革
（2） 學校激勵機制不夠
（3） 學校薪酬略低於某些兄弟學校
（4） 學校薪酬基本上只能維持基本生活開支
（5） 從性別上講，男教師不滿意度高於女教師
（6） 從職稱上講，教授級別滿意度高於講師級別
（7） 從年齡上講，青年教師滿意度低於中年教師
根據參照系不同，我們把教師感受到的公平感分為外部公平、內部公平與個人公平。外部公平參照系是社會上的的同類專業技術人員，內部的參照系是學校內部的工作人員，個人參照系是自己勞動投入與收入的關係。
大學教師實際的生活狀況對薪酬滿意度也有影響。在傳統的計畫經濟時代，大學教師工資標準比較低，但是由於國家和單位為大學教師特別是青年教師解決了住房、孩子的教育、醫療保障等基本問題，大學教師對自己收入的評價比較高。市場化改革以後，特別是住房制度改革以後，大學教師特別是青年教師基本上要到市場上去購買住房。
隨著住房**的不斷攀公升，大學教師面對的住房壓力加大。儘管大學教師的工資收入有了大幅提公升，但部分大學教師的實際支配能力降低，這必然會對大學教師的薪酬滿意度產生負面影響。
根據馬斯洛的需要層次理論，高階需求的形成與低階需求的滿足狀況有關，高校支付的基本薪酬必須發揮對教師的保障功能，即確保教師能夠獲得滿足基本生活所必需的經濟**，否則就會影響高校教師創造性的發揮。
教師薪酬滿意度不高，必然會對其工作積極性產生影響。在參與訪問的教師中，29%的人認為目前的薪酬體系對高校教師的激勵作用「非常小」或「比較小」，71%的人認為激勵作用「一般」。對薪酬的不滿意還會降低高校教師對本單位的凝聚力，強化其離職的傾向。
近年來，我國高校在薪酬制度的改革中引進了競爭機制，提高了高校教師的積極性，但也存在負面效應。過度的競爭使高校教師缺乏以一種相對平靜的心態進行學術研究，造成學術造假成風，科研成果粗製濫造，創新性的成果不多。目前伴隨著高等教育管理體制改革的不斷深入，高校在工資決策領域中的自主決定權逐步增大。
與高校分配制度改革之前相比，國家工資在教師收入中所佔比例不斷降低，校內津貼、補貼在教師工資總額中的份額不斷加大。但由於不同學校在市場上獲取資源的能力不同，同乙個學校不同專業之間的創收能力也存在很大差別，與社會對接較好、應用性較強的學科，獲得的津貼和補助較高；而一些基礎性學科，獲得的津貼和補助比較低，導致同樣的教授在不同高校和專業間收入差別非常大。
三、 對湖南工業大學教師薪酬設計的建議
我校正處於各方面的建設時期，無論是「硬體」還是「軟體」。為了提高我校在學術及教學方面的建樹同時提高我校的市場競爭力，吸引更多的「一流人才」，並且留住現有人才的「心」。我校有必要在薪酬制度上進行改進，制定合理的薪酬制度，使薪酬戰略為我校整體的戰略目標服務。
（1） 從公平性的角度出發，首先保證教師的對薪資的基本滿意度
外部公平：提高薪酬中的校內津貼，向同等的院校看齊，保證其外部的基本公平性。
內部公平：在薪酬制度上應放棄過多的與職務掛鉤的薪酬制度，允許適當的差距，但這樣的差距應建立在績效的基礎之上，採取績效工資的形式，讓教師的工資能夠與自己的工作付出成正比。（在此，學校必須制定一套完整的績效考核機制。
）（2） 從競爭性的角度出發，學校能通過薪酬的作用，在內部「留人「，在外部吸引更多的人才。具體的在基本薪酬上應高於市場上，同時在福利政策上給予更多的「特殊的薪酬」，從外部人才個人的需求角度出發滿足其自身的個人需求。同時應該加大工齡工資的力度，以提高教師對於學校的忠誠度，留住更多的人才。
（3） 從激勵性的角度出發，可以採取「分步式」的個性的薪酬制度，對於不同的等級採取不同的薪酬激勵措施。對於講師及以下級別的教師應在教學上績效的獎勵力度加大，而對於講師以上的教師，應在教學績效的基礎上，在學術、研究及實踐操作上的獎勵力度上加大。（同時高層級的薪酬制度也適合於低層級的教師）這樣既能在教學又能在學術研究上影響教師的行為。
（4） 從福利的角度出發，應該完善福利制度，從教師關心的醫療、住房、養老、退休、休閒、教師的晉公升培訓，職業培訓等方面為教師提供更多的福利。提高教師的薪酬滿意度。最終留住人心。
同時又能吸引更多的外部人才。
附表： 湖南工業大學教師薪酬調查表
附錄2：
小組成員：鄔立帆30、陳梯高26、弓高建02、孫茜21、寧希11、廖靜靜31、黃樂琳35、郭君16、李豔12
成員分工：前期的調研工作及校人事處的訪談：李豔、郭君
問卷調查表的設計：孫茜、寧希
問卷調查表的分析總結及圖示設計：孫茜、寧希、陳梯高
問卷調查：廖靜靜、黃樂琳、弓高建
調研報告的總結和書寫：鄔立帆、郭君
組長評分：根據小組內的分工及各小組成員的工作態度和工作的完成情況評分如下：優秀：寧希、鄔立帆
良好：孫茜、李豔、陳梯高、廖靜靜
中等：黃樂琳、弓高建、郭君
評分比例：評分比例：優秀：20%-30%
良好：30%-45%
中等：40%
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