培訓工作者勝任力一覽，你是否具備？
2023年，美國培訓與發展協會（astd）頒發了培訓工作者勝任力模型（見圖表1）。新版模型主要從培訓工作者的專業領域和基礎能力兩個維度，對沿用近10年的2004版勝任力模型進行了適當調整，以適應當今經濟、技術、人員、全球化等方面的變化趨勢。我認為，這個新的勝任力模型對國內的培訓工作者很有借鑑價值。
培訓工作者勝任力的不同維度對比
新版勝任力模型雖未明確指出培訓工作者的具體工作職責，但界定了培訓者的四大角色功能：
學習戰略制定者：制定和實施與組織發展方向協調一致的學習戰略。
業務合作夥伴：為業務和其他部門提供有助於績效改善的解決方案，尤其是學習方案。
學習專案管理者：設計、開發、提供、評估並管理好解決方案的相關學習專案。
專業培訓者：精通並有效應用培訓領域的專業知識和技能。
為履行好這些職責，培訓工作者應具備以下專業領域的知識和技能（見圖表2）。
2004版勝任力模型通過12種具體能力對業務、人際交往和個人技能三方面進行了分解。
其中，業務技能要求培訓工作者能夠做到：
·需求分析及方案提出
·對業務有足夠的了解和敏感度
·結果推進
·任務計畫和實施
·戰略思維
2013版勝任力模型則將2004版培訓工作者應具備的三個基礎能力擴充套件到了六個方面，即業務技能、人際交往技能、全球化心態（新增）、個人技能、行業知識（新增）、技術能力（新增）。
培訓工作者成長五問
如果乙個培訓工作者具備以上能力，試問，還有誰能看輕培訓部門和培訓人員在組織中的作用呢？當然，培訓工作者應首先對照這一勝任力模型問問自己如下的問題：
1.「我是否應該在培訓領域繼續發展？」
培訓工作者的乙個基礎能力是「個人發展的示範能力」，上公升到專業層面，就與「整合式人才管理」相關。培訓工作者首先要管理好自己的個人發展，其基本體現為是否能規劃和管理好自己的職業生涯。
培訓工作者一定首先要熱愛培訓領域的工作。
2.「我應該成為乙個全才還是乙個專才？」
這取決於從業者自身的個性、價值取向和職業傾向。全才的發展方向包括：
·組織內的培訓管理者
·組織內部顧問
·職業培訓師
·專業培訓或諮詢機構顧問
·獨立諮詢顧問
·企業常年管理或組織發展顧問
·培訓或諮詢公司經營管理者等
一般全才發展方向的培訓工作者個性比較外向，他們有一條重要的價值取向為工作和生活的豐富性，職業傾向為工作經歷的多元化。但任何乙個全才，首先必須要精通某乙個專業領域，這樣他才有成為全才的堅實基礎和資本。
專才的發展方向通常包括：
·負責培訓組織及行政後勤工作的培訓專員
·擅長講某一兩個課題的培訓講師
·培訓課題或專案設計及效果評估人員
·教練、促導、行動學習、電子化學習、移動學習、社會化學習等領域專家
·知識管理專家
·人才管理專家
·變革管理專家
·學習技術專家等
這些專才，組織和外部機構都有需求。希望走專才之路的培訓工作者通常具有鑽研的個性，價值取向為在專業領域獲得認可和尊重，職業傾向為在專業領域縱深發展。
3.「我應該選擇走管理之路還是專業之路？」
從上一問題的答案可以得出，走管理之路的培訓工作者通常應該向全才方向發展，走專業之路的應該是那些選擇做專才方向的人。
4.「我應該培養和發展哪些勝任力？」
向全才或培訓管理者方向發展的培訓工作者，一定要具有紮實的基礎能力，其中行業知識、業務技能和人際交往技能這三方面的能力尤為重要。
專才方向的培訓工作者應從自己的背景和興趣出發，確定自己近期和長遠的發展方向。如喜歡邏輯思維的可以對「教學設計」「評估學習效果」和「知識管理」深入研究。
5.「我應該如何開始下一步的行動？」
明確了未來的發展方向後，就要根據自己目前的工作、生活狀態和自己喜歡的學習方式，決定培養和發展勝任力的途徑。現在的學習資源也很多：
·圖書·網路
·專業期刊
·雜誌·講座和培訓課程
·專業資格認證
·教練或導師
·專業社團
·專業會議和論壇
·同行交流
·工作中不斷總結的經驗教訓等
但不管採取哪種途徑，讀書和工作總結永遠都應該是培訓工作者的基本習慣，也是培養和發展任何能力的出發點。
總之，astd培訓工作者勝任力模型，為培訓工作者的職業發展提供了乙個相當全面的參考藍圖。
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