在講到薪酬管理時，有學員向我提出乙個問題：為何加了工資還留不住人？我回答說：
原因不外以下幾種情況：1、他本來就打算離開；2、加薪低於心理預期；3、別人許諾更高的薪水；4、他在這裡實在工作不下去了；5、他沒有得到應有的尊重……
我說了一連串可能之後，問學員，你說的員工屬於哪能一種？他說，都不是。這位員工加薪當天就走人了，沒加薪幹得好好的，一加薪他反而不幹了。他就說不幹了，他走時並沒有說原因。
我又問，加薪是你找他談話嗎？學員回答，我是搞人事的。加薪談話是老闆。
老闆對這位員工說：現在大家都在加工資，我也給你加二百塊（每月），你就值這個價，以後不要再跟我討價還價。員工聽了二話沒說就自己走人了。
呵呵，瞧瞧，這不是不尊重人又是什麼？中國人自古以來就是「士可殺不可辱」，寧可餓死也不受嗟來之食。更何況現在網際網路這麼發達，全國都鬧用工荒，你以為員工還是十幾年前逆來順受，任人擺布的小綿羊？
記住了，hr或老闆們，員工不須尊重的年代已經一去不復返了。現在不是人人都在說「管理從尊重人開始」嗎？說得沒錯！
光說不做，那你就會錯上加錯。
張國祥老師的員工觀是「員工是企業發展的主體」；薪酬觀是「讓員工工資增長與企業效益增長同步」。的確，我也承認這樣的觀點，有點超前。創新總是超前的。
然而想要持續-全球品牌網-發展的企業，沒有管理的創新，發展是根本不可能的。薪酬管理上有乙個著名的雷尼爾效應，說的就是當工資達到或超過基本生活需要水準以上後、愉快的環境也是留人的因素之一。那麼這個愉快的環境，人們總是從湖光山色方面去解讀。
其實這是不全面的。良好的工作氛圍、包括良好的人際關係、受到尊重等等都是其中重要的因素之一。
我還想問多一句：既然，你都決定給他加工資了，為什麼不把話說得好聽點呢？就像我以前在超市聽到員工說的一樣「主管，你為什麼不能說得讓人聽著舒服一點？
」這個問題值得所有老闆所有管理者深思！
我還有乙個觀點：有什麼樣的員工觀，就有什麼樣的薪酬觀；有什麼樣的員工觀，就有什麼樣的管理觀。員工觀錯了，後面的一定會錯，所謂「一著不慎滿盤皆輸」大概與此類似。
再簡化一下，有什麼樣的觀念就會有什麼樣的行為。當你的觀念錯誤時，你是無法作出正確的行為的。很多人聽課學習往往喜歡提這樣的要求：
我們不要理論，我們只要方法。試問：沒有正確的理論哪有正確的方法？
如何留住員工成了當前中小企業的最大難題。破解之道，還得從尊重員工開始
。在這裡尊重已經遠不是一種姿態，而是實實在在的一種方法。企業管理需要調動全體員工的參與。
要想員工積極參與，企業所有的規章制度都要和員工討論協商，只有上下認同，才能上下協同，只有齊心協力才有企業發展。這裡的制度當然也包括了薪酬管理制度。
調薪也要和員工一起商量，在這裡多花時間甚至可以少花錢。老闆對員工的尊重更是如此。留人畢竟靠留心。
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