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這一步說：
在構建企業人力資源戰略的過程中，招聘活動是一項非常重要的人力資源管理活動。而校園招聘，作為外部招聘的一種特殊形式，在現代企業招聘活動中越來越凸現其優點和重要性。考慮到校園招聘的特殊性，相比社會招聘來說，它的實施更需要整體規劃以及細節把控。
對企業來說，一場有效的校園招聘除了要滿足企業人才結構的搭建，更需要充分考慮招聘的成本收益以及在此過程中可能為企業帶來的美譽度。
企業在校園招聘過程中更需要考慮招聘的成本收益和在此過程中可能為企業帶來的美譽度。
一、 作好招聘定位，明確工作分工
招聘定位以及工作分工的確立是有效校招的關鍵，旨在為校園招聘做出初步整體策劃。對於用人單位來說，想要實現盡可能在短時間做到精準選才，需要在控制成本的情況下借助外力，並且明確雙方的責任分工。
這必然是乙個複雜的選擇過程，不論是招聘崗位與渠道、簡歷收取方式還是測評內容、考試實施手段，都需要hr在校招前期根據預算進行一一落實。首先，hr應該借助值得信賴的簡歷篩選與管理工具對應聘者能力進行初步解讀，在高效節省人力支出的同時，把更多的招聘流程用於面試的策劃與安排。其次，在除了勝任力模型的構建外，企業hr更需要關注測試內容與勝任力的吻合程度。
最後，因為校園招聘畢竟涉及很多的企業形象**，所以一些外圍服務（考場環境、關懷簡訊等）的考量是否周全就十分重要，特別是由外包機構進行全權處理時必須考慮。
當然，如果有價效比高的專業招聘考試團隊來做也是個不錯的選擇。他們可以根據不同規模、不同行業的企業給出不同的綜合解決方案，包括不同**的簡歷管理、測評內容的建議與策劃、考試組織的全面安排等等。這樣，企業在將諸多細節外包出去後，便可以把更多的經歷轉移到測評內容的選擇以及面試環節上。
二、 潛力挖掘比知識性考核更重要
這是因為大學生與社會人員的特性差距，存在沒有工作經驗、目標游離、職業取向還處於不穩固期等問題，所以對於大學生招聘來說，企業看重的應該是學生的能力傾向，而不是知識水平。
對於潛力挖掘，首先是需要在選擇測評內容前明確校園招聘中的能力盲區，也即是較難快速提公升的能力點（諸如表達能力、應變能力、學習能力等），這些能力雖然很難培養，很多都與個人成長、教育以及學習環境相關，但通常也是企業招聘崗位必須的，所以它們就是校園招聘考核的重點以及勝任力模型構建的重要參考。再者，企業就要根據崗位需要的勝任能力，進行測量工具的選擇。從測量學的角度來說，校園招聘結果是否有效很大程度取決於測評內容是否有很強的可**性，是否具備人才培養的預見性及指導性。
三、 招聘測試的豐富性
很多招聘考試喜歡採用複雜的案例分析來考察應聘者的分析、解決問題的能力以及創造力。但要注意的是，這類題目的過度使用也會引起應聘者的「審美疲勞」，構思巧妙而簡單易用的題目更能引起應聘者的興趣。
不過，it技術的進步給招聘考試題目呈現形式的多樣化提供了巨大的可能性，目前的專
業化考試解決方案可以提供相當豐富的試題表現形式，比如**/音訊題、flash、操作類試題等等，已遠遠超越了傳統試題表現形式所能涉及的內容。尤其是音訊/**題可以實現對真實工作場景的模擬，提供逼真的問題解決情境，這對應聘者的實際操作能力提出了更大的挑戰，而這種試題形式對於實際的工作績效也具有更好的**力。
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