「網際網路+」時代，人才測評發生了怎樣的變化？
從傳統的心理測驗發展到如今的人才測評，這個過程也見證了時代的改變。在這個「網際網路+」的時代，科技的進化、觀念的變遷到底將讓測評技術發生怎樣的變化呢？
「科學管理之父」弗雷德里克溫斯洛泰勒曾說：「在各行各業，即使在最微不足道的細節上，用科學的方法代替單憑經驗的方法，也將帶來巨大的收益。」科技帶來的不僅僅是改變，還有人們的認知。
發展了一百餘年的測評亦如此，比起快速發展的科技，心理學作為一門科學，仍可以被列為傳統科學。從傳統的心理測驗發展到如今的人才測評，這個過程也見證了時代的改變。在這個「網際網路+」的時代，科技的進化、觀念的變遷到底將讓測評技術發生怎樣的變化呢？
情景模擬類測評將獲得青睞
從現在到未來，與經典測驗相比，人才測評開始比過去承擔越來越多的「管理職責」。以往的經典測評更多地描述乙個「人」的個性、動機，從人的角度出發來**組織中的表現。而如今的人才測評已逐漸從**走向「模擬」。
在中國，人力成本每年正以超過15%的速度上公升。以2023年為例，招聘一名新人的直接成本是3479元，但如果招到了不合適的人，損失一般是直接招聘成本的10倍。隨著企業對人才的重視，越來越多的心理學家及管理學家將評價中心作為分析能力的最佳手段。
但是，線下評價中心卻深受多種條件的禁錮——多手段、多流程、多評價，並且實施成本較高，許多企業只能敬而遠之。
傳統的心理測驗大部分以問卷的題目為主，近十年來，使用者對做答體驗的要求變得越來越高，尤其新生代的求職者和員工，「有趣」也會成為測評的一大吸引力。因此，隨著互動技術的普及，越來越多的模擬形式出現，郵件、傳真、**……通過「網際網路+」的概念解決傳統測評的侷限性，情景模擬類測試手段必然成為測評行業發展的方向。同時隨著「網際網路+」理念的普及，計算機技術也開始將經典測量技術搬到了雲端。
用測評大資料優化人才管理決策
現今，大資料在機器學習、分析和資料**上開始發揮越來越不可替代的作用，在人力資源領域也不例外。大資料可能會變革hr對於人才篩選、離職**的傳統方式，變成組織績效的風向標。
人才測評是人才招聘、任用、發展的乙個「質量規格」。在大資料時代，每個人的結果和過程評價的資料價值日趨突顯，對人才管理各個環節的作用也越來越重要。人才測評作為一種人才評價的通用技術，未來可以幫助雇主企業更快速地找到候選人，以及快速地識別「高潛員工」、「高危員工」，用資料來驅動「薪酬變革」。
這些變化已經悄然在新興公司中發生，而且被接納程度也非常迅速。
實力雄厚的雲平台，可以通過資料和匹配搜尋，於數分鐘內在海量資料中找到匹配度最接近「高績效基因」的5-10%的候選人推薦給企業方。這種大資料**的方法，不僅智慧型、便捷，能夠更快地聚焦人才，也去除了許多主觀因素，使最有可能適合企業的候選人以最快的速度抵達崗位，極大地「綠化」了整個選**程。比如說bit通過智慧型地分析並對比錄用人員和非錄用人員、績效優秀和績效低下的人員素質差異，進行定量分析，同時積累人才資料，從而形成自身用人特點的「人才畫像」，讓企業在龐大的候選人庫里鎖定合適的人才。
總而言之，從整個測評行業來看，未來的商業競爭正逐步演變為平台和資料的競爭，能夠聚焦於測評領域的核心優勢和持續積累的資料，則可公升級人才管理的創新服務，也必將為企業帶來更大的價值。
文章**於人力資源研究
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