人力資源六大模組
目錄：一、hr六大模組的涵義
二、hr六大模組之工作要點
三、hr六大模組的內在聯絡
一、hr六大模組的涵義
人力資源管理六大模組：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關係管理hr (human resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。
hr-human resource人力資源，目標是讓企業hr更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。
人力資源規劃
人力資源規劃(human resource planning，簡稱hrp）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉公升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
招聘管理
實現從計畫招聘崗位、發布招聘資訊、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
培訓管理
根據崗位設定及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計畫；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、裝置、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
績效管理
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
薪酬管理
是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
勞動合同管理
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
二、hr六大模組之工作要點
hr各大模組的工作各有側重點，但是各大模組是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何乙個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。hr工作是乙個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作。
(1)、人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
(2)、招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
(3)、培訓和開發 1、理論學習，2、專案評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
(4)、績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
(5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
(6)、勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）
三、人力資源管理模組的內在聯絡
理解人力資源管理，有時候我們會遇到以下問題：
1、人力資源管理的內容是僅用六大模組來詮釋嗎？
2、人力資源管理各模組的職能和聯絡在**？
3、如何根據企業的不同發展階段來強化人力資源管理的重點模組？
面試人力資源經理時候，大都回答職責內容為「招、用、育、留」。但對照以上問題，需要知其然而知其所以然。舉個最簡單的例子，人力資源的招聘、培訓職位，企業一般會選派性格外向、活潑、擅長交流的人去擔任，而對於考核、薪酬模組，一般會選派沉穩、內斂、持重的人擔任。
為什麼有這麼大的差異，而都稱之為人力資源管理者呢？
一、各模組是圍繞「人」開展工作的
無論哪個模組，其所管理和服務的物件離不開人，進而延伸到崗位和組織。對於個體來說，作為一種特殊的資源，對其心理和能力方面需要衡量投入和產出。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進、發展、貢獻的階段。
所以不管模組怎樣劃分，各個模組的管理只不過是過程，作用的物件是人，目的是為了使個體和組織和諧優化，發揮最大效率。把模組割裂開來，單個模組做的好，綜合效果不一定效果最優。我們可以看看某些高利潤、壟斷型的企業就知道，豐厚的利潤會支援人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。
甚至有些徒有其表。很多光鮮的大廈裡面，人浮於事、渾渾噩噩的情況比比皆是。
二、各模組的職能和聯絡
招聘是乙個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使複雜問題簡單化；薪酬方面會有高價效比的收效，員工關係和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和複製，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。
比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鯰魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。
培訓的功能一是造血，提公升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提公升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規範化和標準化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提公升。
考核跟培訓有關係嗎？如果企業人員素質提高，職業化規範化程度強，還用得上對那些低階指標進行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。
後來肯定脫離了這個層次，可以說培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。
考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。
考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優化績效。考核到了績效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現了。
當然最直接的是兌現獎懲，責權利匹配，充分調動積極性。
薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不願做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。
薪酬也對績效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發揮效能。
三、不同發展階段的重點模組
企業發展初期，人員少，成本緊。招聘和培訓就成為重點。招聘可以供給企業需要的人員，一是因為企業發展需要人，二是企業人員規模小，組織層次扁平，乙個蘿蔔幾個坑，人員替代補位的彈性小，所以招聘的緊迫性強。
培訓也是重頭戲，新員工多，熟練工少；五湖四海的思想和行為規範需要統一；不斷拓展的業務和技術需要建立新的流程，不斷適應和掌握新知識、技能；緊縮的成本也需要招聘層次低的，自己加工訓練。而考核方面，由於企業規模小，老闆能夠一眼看到底；再者時間緊、效率快，不允許增加很多考核成本；還有就是考核的基礎不具備，大多數決策都是老闆做出的，責權無法匹配，這就決定了考核是定性為主的，粗放的，有的甚至以考核能力、態度評價為主，但也是適合此階段的情況。薪酬方面，人員少不必大動干戈的設立諸多等級檔次，再者老闆會直接控制，跟市場勞動力價位接軌，隨時變動兌現，也使人力資源管理方面無處下手。
企業發展到一定時期，考核的重要性就逐步顯現出來，因為層次深了，管理幅度大了，需要管理多人多層級，不是一眼能看到底的，所以需要能夠度量績效情況供參考；二是企業大了，有了分級分部的決策和責任小中心，法制的需求就迫切了，需要統一考核方向，統一度量衡，統一規範，而且要專職機構。薪酬管理的地位也會提前，多人管理更需要公平，需要有章法，更精準。而培訓的職能傾向到員工職業發展，滿足員工更高層次的需求，為人事異動提公升提供幫助。
不同階段的重點不是靠管理者的喜好決定，也不是學了一知半解的理論而迷信，如果錯位，可能會使員工身心俱疲，比如企業初創階段，有的老闆會專注於精細的考核，結果造成員工只是應付細節，不是受不了苛刻的條件而離職，就是做些表面文章，並沒有收到應有的成果，反而耽誤發展時機。當企業發展到一定時期，有的老闆還是實行低成本戰略，關注於招聘、培訓，人員流失率很大，表面上是節約了用人成本，其實是存在很大的內耗和管理漏洞。
人力資源六大模組 HRP 招聘 培訓 績效 薪酬 勞動關係 精講
人力資源六大模組 目錄 一 hr六大模組的涵義 二 hr六大模組之工作要點 三 hr六大模組的內在聯絡 一 hr六大模組的涵義 人力資源管理六大模組 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理hr human resource 是human resource的縮寫，是...
人力資源六大模組簡介
編輯概念人力資源 hr 是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士 有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率 實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學 合理的配置...
蘇州人力資源培訓人力資源六大模組
規劃意義 人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面 1.通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於乙個組織戰略目標 任務和規劃的制定和實施 2.導致技術和其他工作流程的變革 3.提高競爭優勢，如最大限度削減經費 降低成本 創造最佳效益 4.改變勞動力隊伍結構，如數量 質量 年齡結構...