主講人：武濤
三茅專欄id：hr悅讀者武濤
主講老師：武濤
上海志喻企業管理諮詢公司總經理首席諮詢顧問
hr標準實踐解決方案學習中心建立者
三茅人力資源網專欄作家
曾為多家大型集團企業、上市公司、中小企業提供
人力資源諮詢服務
從小王的困惑說起
話說2023年初，績效主管
小王受命匯入績效考核。
經過一番研究，業務部門
績效考核直接採取了kpi考
核，職能人員則做了較多
嘗試。step 1:部門職能、崗位說明書提取量化指標法，如採用招聘達成率等。實施半年發現指標缺少變化，得分變動小。（考核表示例）
kpi指標目標值分值評分標準和方法
招聘到崗準時率（80%）80 20 以經批准後的《人員需求申請表》為準，以員工報到為準。計分方式：當月準時到崗人數/當月計畫招聘人數）*分值。
試用期合格率（80%）80 20 試用期內無論因何原因流失的列入不合格統計。計分方式：(1-當月試用期員工流失人數/當月試用期全體人數)*分值
績效考核有效及時率
（%）100 20 考核實施、考核分析按時間節點完成，績效獎金按時兌現
新員工培訓滿意度（%）90 10 每期培訓調查問卷統計，平均滿意率
/90%*分值，低於80%不得分。
step 2:推行平衡計分卡考核和態度打分。指標多、打分偏高，各部門抱怨量化不夠，考核變成例行公事。（考核表示例）
指標維度指標名稱kpi描述及計算公式
財務部門可控費用包括辦公費用、差旅費用、招待費用等：
(實際費用÷計畫費用)×100%
內部運營資訊化建設目標達成
率評價資訊化建設推進情況；建設目標按期達成數
/建設目標總數×100%
資訊系統管理情
況評價對公司資訊系統的維護狀況
it故障響應及時性按it故障響應未及時次數
學習成長員工離職率員工離職率=（離職人數÷編制數）×100% 關鍵人才流失人數關鍵人才流失人數
培訓計畫達成率實際培訓課時÷計畫培訓課時×100%
從小王的困惑說起（續）
職能人員如何選擇考核指
標呢，小王很困惑......
預期課程收穫
◆學習職能人員績效考核要點；
◆了解職能人員考核的一種新方法；
◆學習職能人員績效考核提取操作；
職能人員績效考核考什麼
能力kpi
周邊績效
工作計畫
態度加分項
重點工作
減分項否決項
小王採取的職能說明書提取法
公司經營計畫部門職責
崗位職責
臨時事項
例外事項工作計畫
部門級績效指標
崗位績效指
標小王用平衡計分卡的指標提取
類別指標名稱
有效性測試
較具體的可測
量的可控制
的一致性
的時限性的備註
財務利潤總額★★★採納主營業務收入★★★★採納……★★特性較差
客戶客戶滿意度/客戶投
訴率/事故率★★★★採納……★特性較差
內部管理內部協作滿意度★★★採納……★特性較差
學習成長平均培訓課時★★★★★採納……★★採納
乙個目的：獲得連續部門能力提公升和短期績效結果長期業績導向的連續部門能力提公升和短期績效結果
a.以中長期視角思考管理提公升。
b.針對年度業績達成的關鍵結果。
兩個層級：分層的動態績效指標設計
部門長員工部門重點工作部門建設
關鍵kpi
個人重點工作日常工作執行個人成長指標
三個步驟：指標提取、指標篩選和指標量化
步驟一指標提取
步驟二指標篩選
步驟三指標量化提取部門、崗位指標：在主線分解基礎上，結合部門重點工作\提取可供考核的部門、崗位kpi和重點工作等指標確定進入部門考核的kpi和重點工作指標：針對提取出的部門kpi和重點工作指標，採用維度評分法，對各指標特性進行評估，確定進入業績考核的指標
考核指標量化：分別對kpi和重點工作所屬的定量和定性指標進行量化處理，便於後續考核打分
步驟一：指標提取。重點工作兩個**
公司發展規劃主線部門定位
承擔部門現狀對比
部門運作提公升事項
部門重點工作事項
部門重點工作舉例
序號重點工作指標指標定義目標評分
1 運輸管理的公升
級針對配送
密度提公升
的運輸管
理公升級1、線路的規劃，
設定一天一配線
路；2、各類車輛的購
置於增加；
2 三方物流推進第三方物
流的試點
和拓展1、ld專案的跟蹤，
確保出庫、配送；
2、接觸洽談其他
客戶，推動深化
品牌。部門建設從三個方面思考
部門職能規劃部門能力規劃工作方式規劃資訊管理規劃
部門規劃部門重點工作梳理重點工作推進計畫編制按照節點的重點工作推
進匹配重點工作的績效計
劃重點工作的回顧和更新
部門重點工作推進部門人才結構規劃部門人的選拔標準部門薪酬績效管理部門人才培養提公升計
劃部門人才培養
部門建設考核示例
序號維度階段側重點評價標準結果評分權重 1
部門人才培養
完成2015 本部門xx 類人群推進計畫 1、人才培養計畫針對當期最重要問題；
2、人才培養計畫可行性高；
3、部門人才結構規劃和公司業務發展匹配。
10% 2
部門規劃建設
本月完成能力規劃（提煉本部門核心能力列表；製作能力分級表）
1、核心能力列表符合業務發展要求；
2、能力分級合理，符合部
門人員工作結構安排。 5%
kpi指標提取
指標名稱指標定義/計算公
式評分標準目標值
運輸任務完成
率完成率=實際完成/目
標*100%
（實際值/目標值）*權重
*100% 100%
運輸路線調整的完成率完成率=實際完成/目
標*100%
（實際值/目標值）*權重
*100% 100%
日常工作執行的四個評價維度
維度具體描述評價標準
工作成果工作成果的專業程度1、邏輯嚴密
2、格式規範
3、辦公文件專業
4、問題針對性強
工作方法工作開展是否有思路有方法1、有思路方向；
2、能夠抓住重點；
3、工作合規；
工作量考核期工作量大小工作量飽和程度工作進度各項工作完成時間是否及時符合交期
步驟二：指標篩選。
重要性：該指標是否與戰略具有較大的相關性？是否反映比較緊急的改進方向？
可理解性：該指標能被簡單明瞭地交流嗎？
可控性：該指標的結果是否有直接的責任歸屬？能否被直接責任人基本控制？可衡量性：該指標資料獲取的成本是否高於其帶來的價值？操作步驟：
1、可以根據單項指標在四個維度上的特性進行評分，最高為5分，最低為1分
2、對每個指標四個維度上的得分進行加總，得出單個指標的總分，並將總分從高到低排序
3、根據各指標排序，結合公司實際情況，挑選最終指標
步驟三：指標量化。定量指標四種常用方法指標名稱指標定義/計算公式量化方法評分標準
關鍵流程優化計畫完成率2023年按時完成3個跨部門
關鍵流程優化
非此即彼
法100％完成, 得分為滿分；
<100％，得分為0分
人力資本效率人力資本效率=銷售收入÷人
力成本×100% 百分比率
法目標值為，基準得分為
80；每增減5%，加扣10分，
最高得分為100分
關鍵人才培養計畫達成率關鍵人才培養計畫達成率=
（關鍵人才實際培養合格人
數÷關鍵人才計畫培養人數）
×100%
層差法達成率=100%,得分100；
70%≤達成率＜100%，
得分80 ；
0%≤達成率＜ 70%，得
分 0 。
薪酬核算及時性、準確性1、薪酬核算是否在規定的時
間內完成（每月15日之前）；
2、計算結果是否準確無誤。
加減分法推遲一天扣10％，出一
次錯扣20％，扣完為止
定性指標的量化標準思考
定性指標推進計畫進度安排過程管理控制工作跟蹤到位對應成果描述
達成的期望描述完成的標誌完成時間成果標準過程標準
定性指標的分層描述
kpi kpi考核
指標描述
定性指標等級描述
90-100分80-89分70-79分60-69分60分以下ⅰ類ⅱ類ⅲ類ⅳ類ⅴ類
中長期戰略規劃報告編制描述中長
期戰略規
劃報告編
制情況中長期戰略
報告分析深
入、全面、
透徹，同時
配備具體改
善實施方案
及計畫，為
公司戰略實
施提供明確
的指引性和
完善的資訊
支撐中長期戰略
報告分析全
面，制定了
部分具體實
施方案及計
劃，對公司
戰略實施具
備一定指引
性和資訊支
持中長期戰略
報告基本符
合要求，數
據準確，提
供了一定的
資訊支援
報告內容及
資料不具備
參考價值，
無法為公司
戰略規劃、
實施提供信
息支援未編制中長
期戰略報告
定性指標的量化方法之關鍵維度效率效果
定性指標分維度評價標準界定評價得分
組織績效管理推進（示例） 評價組織績效管理推行效果，包括： 1、推進計畫的符合進度安排 ； 2、實施部門理解組織績效承接重點工作的作用； 3、績效指標提取和重點工作保持一致，描述準確、資料**明確可以準確評價； 4、組織績效在計畫、過程實施、階段總結等環節管理良好； 5、針對部門績效問題有針對性的改進措施，執行措施有跟蹤確認。
定性指標的矩陣量化效率分數描述提前完成 5 相對於計畫或預期有提前準時完成 4 按照計畫完成，或與預期基本一致稍有延誤 3 相對於計畫或預期稍有延誤延期完成 2 相對於計畫或預期有延遲嚴重滯後 1 嚴重滯後於計畫，給公司帶來損失效果分數描述優秀 5 該項工作完成情況非常好，效果顯著良好 4 該項工作基本按照計畫要求完成，能夠來帶一定效益
一般 3 該項工作與計畫或預期相比效果略顯不足
尚可 2 該項工作完成情況不太好，達不到預期效果
較差 1 該項工作完成較差，不能帶來效益，甚至對其他工作造成負面影響效率
效果四個要點：課程總結 2
1面向連續提公升而非單純日常結果聚焦工作事項而非部門職責/崗位職責 3
落實成長而非簡單能力打分 4 短期與中長期、重點工作與日常工作平衡
謝謝各位！