伴隨知識經濟和全球化的不斷發展，人才需求將越來越大。一方面是由於人才在企業財富增長中的價值越來越顯著，另一方面是由於人才流動越來越容易。幾乎沒有乙個老闆不希望得到人才，尤其是高階人才，問題是希望不等於現實，要想把希望變成現實，那麼認真研究並善於利用吸引和留住人才的規律是必不可少的。
1創業初期，股權不能分散
民營企業，創業初期，股權一定不能分散。到一定規模之後，可以股權分散，尤其上市之後，股權更應該要分散。但是，中國的民族特性決定了，早期的時候，在創業初期的時候，不能搞得像五個哥們兒，每個人五分之一的股份——這種公司十個有九個是要出事的。
只要情況一好轉，內部會鬥爭。公司小的時候、沒賺錢的時候，大家都很好，如果一賺錢了，內部就很容易**。
2老闆首先對人要真誠
乙個團隊好不好，首先要看作為核心人物的老闆做得正不正。你做得不正，這個團隊肯定會散掉。
首先他們會觀察你，你是不是乙個斤斤計較的人，你大不大度，如果是乙個小肚雞腸的人，一有風吹草動，他們肯定就會離你而去。
其次，你對人真不真誠，你對你的部下真不真誠。如果你對你的部下內心不真誠，你會在你的言行上表現出來。
3弄明白員工為什麼要跟你幹
作為老闆，就要琢磨員工，他為什麼要跟著你幹?感情有時候有不可替代性，除了感情因素之外，他跟著你幹主要追求什麼?要仔細羅列，能羅列出幾十點，但其中兩點是最重要的：
第一點，收入，他個人生活是否改善，這個過去可能我們羞於啟齒，老是用事業心、企業文化想去淡化這個，事實上是不對的。
為了錢這是很正當的，我跟你幹，就要獲得乙個好的收入，提高生活質量。既然非常正當，就可以放在桌面上去說，在條件允許的時候應該滿足他，他作出多少貢獻你就應該給他多少報酬，所以上級對下級一定不能摳。員工該拿的錢一定要讓他拿，除了正常該拿的錢之外，如果他有貢獻的話你還要給特殊的收益，這是第一點。
第二，追求，是個人自我價值的實現，他總是想個人的價值實現得到上級、同事以及同行的認可，你就要創造這樣乙個環境，這樣乙個條件，你要給他搭舞台。
4不用空降部隊
外面某個人是個mba畢業的，是個海歸，這個人有多大本事，然後聘來做總經理，這種事我們不做。不是說他沒有本事，而是中國很多企業的特點造成的。
現在回過頭來看，過去十年之內，至少五年前吧，凡是用這種方式引入人才的中國企業，成功概率非常小。
為什麼會失敗呢?固然他可能很有本事，但是有沒有本事是相對的。比如乙個外科醫生，在他的手術室裡面，他是個人才，他跑到商店裡面，要當**人員，他可能還不如乙個小學畢業的。
他就不是乙個人才了，他這個人才是相對的。
每個企業都有自己的特點，每個企業都有自己獨特的文化。在其他的企業裡面，是個人才，那只能說在那個特定環境下，是個人才。換了個環境，你就不一定是人才。
再乙個，企業發展的過程中，你已經積聚乙個隊伍了，這個人即使是個人才，但是原來的隊伍根據中國的傳統文化，是不會接納他的。你老總、董事長再怎麼扶他，只要中層幹部抵制他，只要內心裡每個人稍微抵制一點兒，他工作都展開不了。但是你也不可能引進乙個大海歸，就把所有過去的人通通都換掉，也不可能。
另外還有乙個原因，現在外面知名度高的說是人才的，實際上有很多也不一定是真人才。因為是真人才的人啊，往往是不愛說話。實際上，真正的人才很少說這句話——「我很能幹」。
5選人標準：又紅又專
紅，指人品好;專，指他的業務好。其實這個是兩方面的，任何乙個團隊，你在周圍找人，都是能找到合適的人的，又紅又專的人都是能找到的。
紅，我想稍微有一點經驗的人，他的人品在早期就能看出來;專，其實很大部分跟培養有關。你如果給他放那個位置，卻不授權給他，那他永遠專不了。你要把他放在那個位置上，還要授權給他，然後培養他。
6對幹部充分授權
讓最了解情況的人有決策權。像巨人不管是在高峰還是在低谷的時候，沒有出現乙個叛徒。
真正的巨人幹部，沒有出來說過對巨人不利的話，這與這些幹部得到充分授權有相當關係。充分授權不光是為了這一點，另外一點，公司工作效率會提高，乙個企業在人數不變的情況下，作出的貢獻更高。
7要允許下面的人犯錯
用人，他可能是70分，老闆可能是90分，老闆授權的時候，就要忍受這個20分的差距。
8多引進戰術人才，少引進戰略人才
企業制定戰略的人不需要很多，如果乙個企業制定戰略的人太多，就會整天在一起夸夸其談。制定戰略的人是誰呢?就是公司董事長，他定的。
然後他負責到處打聽訊息，開拓知識面;比如去讀書，今天聽聽這個經濟學家的，明天跟那個企業家去交流;然後身邊再安排幾個顧問或高層人員，進行培養。
往往水平不高的人自封為戰略家，因為那東西是看不見、摸不著的，沒辦法證實的。而戰術問題是，你做得出來就是做得出，你做不出來就是不會做。
9只認功勞不認苦勞
苦勞對乙個企業是沒有任何貢獻的，它不會帶來任何利潤。但是中國的文化裡面呢，這個傳統就經常說，我沒有功勞還有苦勞呢。所以你要把這句話明確地提出來，我們企業只認功勞不認苦勞，把它灌輸下去，大家一旦認可之後，這樣企業的效率自然就會高。
10做不到不要說，說了一定要做到
這是我們中國不少人的陋習，喜歡拍胸脯，喜歡說大話，尤其是下級對上級說大話，也有上級對下級說大話。在這樣的氣氛下，這個企業的上下級之間就沒有信任，不信任，時間長了必然會是這樣。
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