09經1班曾秋華學號：09040133
中國自古以來就有個奇特的現象，許多威勢赫赫的大富大貴之家，到敗家時"忽喇喇如大廈傾",正如黃炎培先生總結的國家興亡的歷史怪圈那樣：其興也勃焉，其亡也忽焉！最新一項調查顯示，自改革開放以來，中國民營企業家已經超過了300萬，但由於找不到合格的**人，95%以上的中國民營企業家無法擺脫"富不過三代"的宿命。
一般都是一代創、二代守、三代敗。這就是說，第一代創業成功，深知創業艱辛，想要福蔭子孫後代；第二代在家庭恩澤下平步青雲，心想事成，只知榮耀，不知艱辛，不願吃苦，失去韌勁；第三代，完全坐享其成，驕奢淫逸，只知享受，不思創業，不但進取心消失殆盡，還有不少成了紈絝子弟，甚至成了"衙內"、"惡少",橫行無道，必然"坐吃山空"或"多行不義必自斃"!"歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢。
""富不過三代"並非中國特色，全球家族企業普遍面臨"窮孫子"問題。根據美國布魯克林家族企業學院的研究，約有70%的家族企業未能傳到第二代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在***及以後還在經營。四代之內高達97%的淘汰率，家族企業的存活確實稱得上是大浪淘沙。
葡萄牙有"富裕農民-貴族兒子-窮孫子"的說法；西班牙也有"酒店老闆，兒子富人，孫子討飯"的說法；德國則用三個詞"創造，繼承，毀滅"來代表三代人的命運。民營企業能否擺脫"興不過三代"的宿命？
一、"興不過三代"的原因
（一）富有家族缺乏勤儉精神
曾經有人列舉了第一代和第
二、三代富人的九大差別，其中之一是"第一代艱苦奮鬥，第
二、三代喜歡窮奢極欲，揮霍無度".這種狀況的出現，在於第一代的創業者雖然大都倍嘗艱辛，但可憐天下父母心，他們沒有理性地認識到過去的艱苦對自己是一筆寶貴的財富，正是過去艱苦磨鍊的吃苦精神，對自己的艱難創業起到了積極的支撐作用，才使自己擁有財富。反而，他們不希望子女再吃苦受累，對子女嬌生慣養，以為多給子女錢財，子女就會好好享受。
但是事物往往走向反面，不知創業艱難的富裕人家的子女常常揮霍浪費，最終導致家庭敗落。
（二）對子女教育的失誤
中國人喜歡給予子女最好的學習、生活條件，送他們出國學習、遊玩，並不注重他們實際能力的培養。不少富人的子女在國外的花費高得驚人。資料顯示，在海外的普通留學生一年生活費10萬元人民幣左右，但"闊少"留學生都超過100萬元，有些在美國留學的"闊少"一年花費甚至超過200萬元人民幣。
他們的生活讓美國鄰居看了傻眼。不少富商教育下一代的意識淡薄，使財富繼承者大多缺少打理財富的能力。有人這樣描述富
二、三代人：錢是大把大把地花，酒是大碗大碗地喝，唯獨缺乏創業鬥志，總是自命不凡但實際能力平平，一旦掌管家業，很快將祖業虧空。 反觀美國的情況如何呢？
在人家那裡，精英的家庭也希望自己的孩子繼續成為精英。但是，人家精英的概念明顯不同。這一點，我在《美國是如何培養精英的》和《精英的階梯》中有了比較詳細的交代。
比如，美國的報紙上常有討論：富裕的家庭如何向孩子解釋家裡的財產？許多富人特別注意不讓孩子知道自己是富人，以防他們小小年紀就因為覺得有依靠而不思進取。
但有些家庭的財富是蓋不住的，比如豪宅、飛機、遊艇等等，怎麼可以讓孩子不知道？在這種情況下，家長常常想盡辦法，讓孩子覺得這些財富和自己無關。更有蓋茨，巴菲特這種，早早把財產捐了。
我乙個朋友，不算有錢人，但父親是一常青藤的前校長，丈夫是另一常青藤的終身教授，說她文化貴族不應該說過分。她就堅持把孩子送到公立學校，覺得私立學校容易在富家子弟中培養一種entitlement（大致可以翻譯為 "理所當然的特權"）。還有一些家庭，乾脆自己掏腰包，讓孩子去非洲、拉美、南亞的貧民窟當志願人員。
我們的精英教育則正好相反：培養的就是人家想去掉的entitlement的意識。我們強調的，不是精英向社會提供什麼服務，而是精英要從社會中享受什麼。
人家注重的是創造，我們注重的是揮霍。范仲淹的"先天下之憂而憂，後天下之樂而樂"之所以成為千古名訓，大概是因為很少有人這樣做而變得格外珍惜了吧。
（三）身陷"子承父業" 的世襲怪圈
中國的私營企業家階層始終深陷在家族直接經營和世襲的怪圈之中。大約80%的"換帥"和"權力交替"是最傳統最原始的"子承父業".正如民謠所唱：
"打虎親兄弟，上陣父子兵！"在親情價值觀下，大多數企業老總往往是要選擇有直接血緣聯絡的下一代。父子創業有著親情上的天然優勢，通常情況下是近乎絕對的利益共同體，但由於客觀條件的限制，父子兵更多表現在後創業時期，或者子承父業的交棒時期。
父子兵創業大致又可分為四類：齊頭並進型，如三株集團吳氏父子；分工協作型，如天通股份潘氏父子；青出於藍型，如方太廚具茅氏父子；承襲餘蔭型，如格蘭仕梁氏父子。人們交相傳說的那乙個個父子成功交棒的佳話，就如掛在烤爐上的一排排令人垂涎的羊肉串，不由得你必須嘗試一下。
統計顯示，中國現存300多萬家私營企業中，80%以上為家族企業，而其中又有90%以上選擇"子承父業"式的交接模式。俗話說："創業難，守業更難".
當前，為數眾多的家族企業在完成了資本的原始積累後，正彷遑於乙個新的叉道：兩代新舊掌門人的交接。而世襲型財權換班是企業肌體成長中的軟肋。
另外，即使老一輩退居二線，實際上大多數退而未休，甚至仍"垂簾聽政",掌握企業航向。
把企業發展為"常青樹"是企業家們的共同夢想。於是，大多企業家很早就刻意培養下一代，很多"**人"在兒時就受到了父輩們的刻意磨鍊。他們在人生的道路上要風得風、要雨得雨，並到國外深造，學習執掌未來財富和權力的真經。
"企業興不過三代"除了上述原因外，還有企業的核心價值沒有得到有效傳承、企業治理不規範、財產移交不科學、社會不良風氣影響、市場競爭優勝劣汰和不利環境等原因。
二、"企業興不過"三代的對策與分析
雖然絕大多數企業都難逃"行不過三代"的魔咒，但是還是有些家族企業打破了這一魔咒，那麼，其中最核心的創業經驗是什麼呢？
（一）重視做人教育
做人是做事的基礎，無論家庭、家族、民族、國家，無論其興旺抑或持續興旺，其根本在於人。所以，凡有遠見卓識者，皆重視做人的教育。華人首富李嘉誠在談到子女教育時說，99%是教他們做人的道理，要讓他們知道苦難的生活。
即使子女長大了，也是三分之二教他們如何做人，三分之一教他們如何做生意。
做人是一門大學問，但最根本的是做人要有志氣。志氣、志向是人生進步和成功的發動機和助推器。做人要重視道德品質教育。
道德是處理人際關係的行為準則，只有具有良好的道德品質的人才能在社會生活中具有良好的形象，贏得他人的肯定和支援。良好的道德品質最重要的是對他人、對社會的仁愛之心。曾國藩在其遺囑中寫道：
孔門教人，莫大於求仁，而其最切者，莫要於欲立立人、欲達達人數語。"
（二）重視勤勞節儉教育
亞當·斯密說："乙個出生在富有家庭的人，即使具有節儉天性，也是很難做到的。"曾國藩的家族何以數代不僅沒有衰落，而且代代都有才俊？
就在於他倡導了勤儉的良好家風。他曾說："有福不可享盡，有勢不可使盡。
勤字工夫，第一貴早起，第二貴有恆；儉字工夫，第一莫著華麗衣服，第二莫多用僕婢雇工。"他強調節儉，說"歷覽有國有家之興，皆由克勤克儉所致。其衰也，則反是".
"由儉入奢易於下水，由奢反儉難於登天".
（三）重視艱苦奮鬥精神培養
西哲有言："偉大源自苦難。"沒有吃過苦的人，好比是溫室的花朵，一旦面臨外界的淒風苦雨，就會萎靡不振。
自古雄才多磨難，從來紈絝不英雄。蘇聯教育家馬爾庫沙說："昂貴的玩具、闊氣的穿戴--這是通向嚴重後果的最初階梯。
"有人調查過某地的50名失足青年，其家庭多是"奢門".過去講"侯門多蕩子",現在可是"奢門出敗子".
（四）注重能力培養
俗話說："嬌子不如殺子",對子女的過分嬌養只會使他們喪失自立的能力，形成依賴心理，最終害了他們。培養後代的理財能力，是為了使孩子懂得金錢來之不易，珍惜已有的財富。
猶太人堪稱世界上最富有的民族，父母當孩子還在牙牙學語時，就教他們辨認硬幣和紙鈔，告訴孩子"錢是怎麼賺來的"等觀念，以此進行理財教育。
（五）積極參與慈善事業
乙個人的財富是自己生命時光的凝結，能主動捐出自己財富，是在善良心態的感召下的舉動。這種善良情感的萌生和鞏固，對後代的成長和成功是極有益處的。財富擁有者參與慈善活動雖然減少了日後的遺產，但對子孫後代只有好處，不會有害處。
先賢林則徐說得好，"子孫若如我，要錢幹什麼？賢而多財，則損其志；子孫不如我，留錢做什麼？愚而多財，益增其過。
"李嘉誠、曾憲梓等人在醫療、衛生、教育等方面捐獻巨資就是很好的典範。上一代人的這種可貴的慈善之舉，不僅為社會作出了貢獻，而且對其後代產生了激勵作用。
（六）強大的董事會
家族企業尤其需要乙個強大的董事會，因為有能力的外來者的新穎戰略觀點有助於補充家族的業務技能。正如一位傳承了四代的家族企業負責人所說的那樣："我們不應該做企業的經理，我們應該成為公司治理方面的專家。
"即便家族企業擁有企業的所有股權，絕大多數情況下企業的董事會仍然會有相當比例的外部董事，這些外部董事大多由家族來進行提名和選舉。所有的這些董事會都會深入參與企業的高層運營事務，並積極管理企業的業務組合。很多董事會需要召開長達數天的會議以詳細討**司戰略。
在大部分公司中，董事會主席和副主席通常至少利用其一半的時間來和其他董事、高層經理以及控股家族進行互動。控股家族通過新聞演示文稿、非正式會議和定期報告隨時了解企業的經營情況。
（七）任用真正的精英
任人唯親最容易令家族企業在一代之內就灰飛煙滅。為了抑制人類傾向於照顧自己親戚的天性，想要世代相傳的家族企業必須建立一套真正的精英治理機制，正如我們調查的所有家族企業所做的那樣。 有一半的家族完全不允許家族成員參與管理。
"你不能指望家族能夠不斷產生勝任的高階管理人。"乙個家族企業的領導人這麼說。另一名家族企業的領導指出：
"我的叔叔被任命為首席執行官，他死得很早。否則的話，他一定已經毀掉了這個企業。"一些家族企業則歡迎已經證明了自己能力的家族成員擔任公司的管理層。
有兩家公司要求家族成員從家族企業之外的公司幹起，而在另外一些公司，家族成員可以在畢業之後加入企業，然後一步步晉公升，企業每年都對他們的業績表現和事業前途進行考核評估，往往由直接向董事會報告的專業外部人員操刀。如果這些家族成員從長遠看來缺乏成為企業高層經理的潛力，他們就要離開公司。"我們的政策是要麼提公升，要麼離職。
"一位家族領導人說，"沒有人因為是家族成員而被提拔--情況相反的倒不乏其例。"雖然這些政策似乎很苛刻，但它們起到了保護家族長期利益的作用。
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