關於崗位評價要素表的一些說明
崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、職責範圍、技能條件、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。這是一項技術性很強的綜合性工作，難度很大，需要參與各方的精誠合作、艱辛努力方可完成。
在工作內容方面，崗位評價是建立崗位等級的基礎是研究工作合理化的主要依據，是促使企業建立工作標準化的參照。在薪酬方面，崗位評價通過評估各崗位相對價值度，從而合理界定工資等級和工資關係；易於員工識別工作價值鼓勵員工上進。
一、關於崗位評價的原則
原則較多，但這裡先強調四點：
(一)針對崗位原則。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。通俗講，就是對崗不對人。
（二）標準化原則。具體表現為評價指標的統一性，各評價指標的統一評價標準。評價技術方法的統一規定和資料處理的統一程式等。
（三）能級對應原則。乙個崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高，反之就低。
（四）公平原則。實現公平的前提條件是崗位評價的目標明確合理，崗位描述全面準確，評價過程公正公開，評價人員以公心處事。這是崗位評價取得成功的關鍵環節之一。
二、關於評價要素的選擇及權重的設計
我們使用決策、責任、技能、知識、溝通、工作複雜性、管理跨度、工作強度等，在營銷崗位增加了工作壓力，在生產崗位增加了工作環境等。
這些要素的組合能夠反映和評價乙個崗位責任大小、職責範圍、技能條件、任務輕重等，是國內外絕大多數企業都使用的一套評價指標，也是經過實踐檢驗的能夠行之有效的科學體系。
權重就是重要程度，不同崗位在企業中的重要性明顯不同，而權重就是通過重要性反映崗位價值的基本工具。權重在指標體系中的作用非常重要，它既是反映崗位價值差異的必不可少的工具和手段，也是崗位評價實際得分多少的重要影響因素。
對應於不同的崗位級別我們這次對評價要素做了適當刪減和權重大小的調整，以便更準確地反映不同崗位的特點和要求。如決策要素，隨崗位級別下降，權重就大幅下調；技能要素則隨崗位級別的下降，權重越來越大。再如，一般管理崗位刪去決策要素；營銷崗位增加風險要素和工作壓力要素；技術崗位增加知識要素權重；工人崗位評價要素中雖然沒有體現工作環境、條件要素，但在崗位說明書的備註欄中進行說明，便於在崗位工資之外的津貼中發放專門津貼，以體現公平等等。
三、關於要素等級的設計
在崗位評價中有3級、5級、7級、9級等多種選擇，但大多採用5級等級的差別。因為3級等級的區分過於粗放簡單，而7級、9級等級又太細，級等表述很困難、也很難理解，所以，我們採用5級等級的區分，既有利於準確表述，也便於理解和運用。但必須是奇數。
四、分值的設計與選擇
分值的設計與選擇基本上取決於總分值與權重。如總分值的區間為140——850，結合權重（比例），各要素5級等的1級分值（即最低分值）就是權重乘以140而得出的整數，最高分值即5級等就是權重乘以850而得出的整數；然後以等差設計2級等、3級等、4級等。如140——850分值區間，權重為10時，1級等就是15、5級等就是130。
五、關於級等的差別性表述
從操作方便的角度講，表述越具體差別，越容易掌握，打分越準確也越簡單。但由於要廣泛比較，過於具體的表述就不可能實現；因為沒有概括就無法比較，沒有抽象就難以表述。對應於決策、技能、知識、責任、溝通、複雜性等抽象性範疇，盡可能追求表述的具體化是表述者始終追求的方向，但要達到理性化的具體表述程度，既不現實，也不科學。
我們在初級管理崗位的管理跨度要素中就採取了量化的級等；在技術崗位的技能要素中採取了以下具體的量化級等。
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