周丹軍人才評價與選拔是現代人力資源管理的一項重要功能。面試是當今選拔性測評的重要形式，也是國內傳統選人用人較廣泛運用的一種方法，是專業技術人員晉公升高階職稱評定中極具決定性的環節。然而，由於面試機構的設計者與組織者所採取的方法與形式不同，往往導致評價不一，結果相左，出現信度不夠、效度不高等多種弊端。
筆者結合工作實踐，較面試工作中的若干問題進行分析，並提出逐步完善的對策與建議供同道參考。
面試設計與形式缺陷
晉公升高階職稱的面試考核主要是通過面談形式讓專家對晉公升者作進行一次能力與素質的分析。它要求被評審者對自己所從事的專業工作的內容和本人具備的能力與素質進行較系統的描述和說明，由相關專業人士根據任職者所從事的專業工作必須具備的專業素質和能力進行任職資格分析，藉此鑑定被評審人員是否具備勝任新職務所應有的品德、知識、能力、經驗、資歷、創新、創造潛能、乃至團隊合作精神，並做出客觀的綜合評價。因此，面試結果是決定被評審者能否順利晉公升的關鍵。
然而，由於評審工作存在不同程度的設計與形式欠缺，導致評價不一而直接影響對人才的評價結果。在專業職稱評審中，多選擇有一定年資的高階職稱者承擔主試工作，他們在某些專業領域是佼佼者，但在人才測評領域卻存在不同程度的知識欠缺。一位合格的主試者不僅取決於他的學術職稱和年資；取決於其本人是否具有良好的個人修養、多學科的專業知識、豐富的工作閱歷與實踐經驗；更取決於他能否熟練地掌握運用各種面試技巧；具備愛才、惜才、容才與發現人才的灼見；具有客觀、公正、思辯的工作作風。
同時，面試的結果還因面試的形式不同而各異，所選擇的模式化面談、問題式面談、引導式面談，還是壓力式面談形式所產生的結果是不一樣的。因此，面試的形式要相對規範，要力避主試者以審問者自居，所提問題也要力避隨機性。既要防範提問符合應試者情況時出現越答越有信心，越答越流暢而越顯自信的傾向，也要防範提出較生疏的問題時應試者出現慌題而答非所問的傾向，上述兩種傾向越突出越難以真實地反映應試物件的實際水準。
況且要在半小時至四十分鐘面試時間內對乙個高階專業技術人才的綜合能力與專業水平、創新創造能力等方面做出較客觀的評價是十分困難的。只有面試的形式相對統一，程式相對規範，主試者才能在制度框架下做到公正、公平地對待每一位應試者，其評價標準與差異才不至於過分懸殊。
面試程式與內容缺陷
面試的程式與內容力求根據被試者專業崗位任職必備條件制定相對統一的範本，不能侷限於本人所提交**的某些觀點展開提問式答辯，最好能根據不同專業崗位特點設計相對規範的面試提綱、設定相對合理的面試時間，並盡量在有限的時間讓被試者充分表達自己的學術主張、在專業領域的建樹與特點。主試者要在多傾聽的前提下採用引導性提問，同時要意識到個人指導語、聲調速度、面部表情對被試者都將產生某種暗示與影響；另外，面試時間不能安排太緊、面試地點不宜安排太遠、面試環境一定要安靜溫馨，以減少應試者心理壓力，主試者只有把握面試的內容並逐步引向深入，才能達到對應試者更為全面深刻的了解，又避免不必要的盤查。
醫學是一門專業性、實踐性很強的科學，專業分支已越來越細，程度越來越深，我們不能既要求他們把握本專業前沿的最新研究動態；又具備獨擋一面解決重大疑難問題的能力、指導下級從事繁重的治病救人工作；還要具備從事科研、教學、實驗、總結、經營管理等綜合能力。所以對高階人才我們應當立足於專長的發掘而不是侷限於面試過程中他們對某些問題認識的深淺、答話的對錯、不能憑發表了幾篇**及外語成績來下結論。
高階專業技術人員的知識與能力，經驗與技能是相互聯絡、相互轉化的，而能力又是掌握知識技能的快與慢、難與易、深與淺及鞏固程度的根本。因此，專業技術人才的工作能力考查應當列入面試主題之一，至於智慧型結構、認知水平、操作技能、人格特質、職業傾向、發展潛力等則應列入必查選項。只有面試程式規範、內容涵蓋面廣，才能通過面試既發現某些人才的綜合素質，又能發現某些專才的特質，利於人才的發掘與脫穎。
面試評價工作的缺陷
各地高評委多由副高職稱以上人員組成專家庫，由於專家庫成員來自不同的單位，不同的崗位、不同的專業、在面試評價中難以克服專家從各自角色出發，按個人的專業興趣、價值取向、思維定勢表達自己的見解；較難做到因人制宜，因專業制宜，進行人才間與區域間的橫向比較；難以克服在高評委與應試者之間因同地區、同專業、同崗位、同單位、同科室乃至個人親疏好噁利害關係而發表不同意見；難以避免對某些有爭議的人才未能展開充分的討論而簡單地採取加權平均分或票決制；同樣也很難克服高評委成員存在附和主試者的心理，出現有些專家雖對評價意見持有不同看法，但又礙於面子而以棄權行使「公正」，導致評價結論不能體現應試者現實表現與職務特點的「主觀誤斷」；亦難以規範不同省市間、不同地區間、軍隊與地方間、院校與院校間人才評價與選擇。
對策與建議
一、面試是目前職稱評定的核心技術與重要手段。首先要從組織形式上要把好主試者與高評委成員的推薦關，建議改唯職稱推薦為行業推舉，既體現群眾公認原則，又富有行業代表性與權威性。
二、建議高評委成員按專業需要實行年度隨機組合，既有利於克服高評委成員知識老化，專業組不夠專業的傾向，也可避免人情關與不正之風的產生。
三、建議高評委成員不僅要注重其思想品德，個人修養，最好還要經過人才測評專業機構有關測評方案設計、評價方法、評價標準與評價心理學方面培訓，經考核合格後持證上崗才進入專家庫。
四、建議對專家庫成員有條件的應進行人格測量，對一些性格孤僻、敏感、多疑、嫉妒等心理障礙者、個別以權威自居、利用學術玩權術的人選應堅決撤換。
五、建議每年面試開評前進行集中學習，強化高評委成員的責任意識、使命意識、政策水平、道德品質和法制教育，不僅要求他們堅持對人才的優勢與不足的實事求是，更需要樹立對各類人才虛懷若谷，唯才是舉的作風。
六、建議面試成員個人專業界定要清晰，職務與專業要分開，面試前主動向應試者介紹主試者專業技術職務，允許被評議物件對專業組或高評委個別成員提出迴避。
七、建議改高評委無記名票決制為簽名負責制，對被評者出具評審書面意見，允許被評者對評價中有重大出入與不實之處提出說明和申辯，有權要求高一級評委會或職改領導小組給予復議、複審，聽證或仲裁。
八、建議廢除高階職稱職數限制，讓職數服從事業發展需要，從機制上保證人才輩出，落實評聘分開。
當今，國外較發達國家對科技人員綜合素質研究，已從人與人之間的評價提公升為專業人才測評技術，高科技人才的評價標準又從學歷水平、知識結構轉向對人才創新創造能力與綜合素質的分析。國內在高階職稱評審中，依然憑藉某些專家個人經驗選拔人才的方式已不能適應社會發展對人才選拔的需要。筆者認為：
在評價導向方面應注重科技人才創造性思維、擴散性思維、健康人格方面測評；在評價方法方面可改伯樂選馬為競技賽馬，注重人才專業能力、性格特徵與專業技術職務的和諧發展；在評價機制方面宜改重學歷、年資、**、外語為重能力、重業績、重品格、重考核，重創新創造價值、重心理健康，重個人能力與勝任力方面的評價，藉此豐富測評內涵；在評價手段方面宜改專家面試法為人才測評技術，改同行評議為吸納人事、人才專家、心理測評專家、行為科學專家實行分類、分專業測評，通過建立行業測評機構與有效評價機制，進一步區分人才一般專業技術能力、特殊專業技術能力、專項專業技術能力、創新思維與發展能力，而不是採用「符合不符合」、「合格不合格」、「稱職不稱職」之類的傳統定語，體現以人為本、以人為尊的科學人才觀與發展觀，有利於發揮人才聰明才智，全面落實黨管人才方略，提公升人力資源管理科學化水平。
（作者單位：廈門市衛生人才服務中心）
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