年後是求職者重新尋找工作的最佳時候，也是公司招聘的**季節。**上簡歷鋪天蓋地，求職者四處奔走，面試趕場。目前，公司的招聘工作也在緊鑼密鼓地開展，但招聘效果卻並不理想。
一、 招聘現狀
1、 銷售人員
應聘人員爽約率大增。和年前相比，銷售人員的簡歷投遞量雖有所上公升，但面試出勤率卻大幅度下降。
應聘人員質量呈下降趨勢。應約人員數量不多，綜合素質也大幅度下降，招聘達成效果不理想。
2、 財務人員
財務人員爽約率居高不下。例如會計崗位人員的爽約率高達80%以上，這與我們平時的想象是完全不同的。
應聘簡歷與崗位匹配度不高。在發布的財務類崗位的招聘方面，能夠實現80%匹配的簡歷數量十分有限。財務類簡歷呈現出要麼太好，要麼太差的兩個極端現象。
招聘條件成為制約因素。開發公司財務主管和拆遷公司會計崗位的工作地點，以及總部出納的男性要求都是影響招聘達成的重要因素。
3、 工程技術人員
目前，工程技術類崗位的招聘相對順利很多。土建、暖通和電氣工程師招聘比較容易，預算、市政、園林和建築設計崗位的招聘難度會大些。市場上前三類人才的**相對充足，後四類崗位專業性人才相對匱乏，簡歷也容易出現過好或太差兩級分化。
二、 原因分析
1、 銷售系統的招聘效果不理想與房地產市場預期和國家政策有很大關係。無論應聘人員還是在職的員工都對將來的狀況持觀望態度。
2、 在較高通貨膨脹等各種綜合因素的影響下，銷售人員對底薪的需求提高，對銷售資源積累的耐性卻不斷下降。面試趕場現象變得十分普遍，工作選擇變得更加慎重。
3、 財務類人員對工作地點和薪金待遇比較注重。他們考慮新工作的順序依次為：工作地點、薪金待遇、工作時間（休假制度）、公司行業（或性質）。
4、 過於剛性的招聘條件客觀上影響了招聘達成。以出納崗位為例，男性出納可謂鳳毛麟角，僅此一條要求便將很多人排除在外。儘管可以將其定位到會計的角色，但招聘效果預期依然不會理想。
三、 解決思路
針對目前的招聘現狀，從如下幾個方面入手：
1、 拓寬招聘渠道，深化招聘技術和手段
利用「58同城」、「趕集網」等垂直資訊發布平台的優點，有針對性地發布招聘資訊（例如58同城置頂服務），拓寬招聘渠道；
利用地方門戶**、百度貼吧和某些sns網路等現代溝通媒介，有針對性地發布個別招聘資訊或特殊招聘資訊。
在現有網路招聘的基礎上，強化線下招聘方式，盡可能多的發掘招聘資源，實現線上招聘和線下招聘資源的整合。例如充分利用屬地現場招聘會和院校招聘會等。
2、 規範面試流程，提公升公司整體形象
規範面試流程，中級和專業技術及以上崗位的面試必須採用「面試評價表」，面試人員必須對應聘人員做出書面評價；
中級和專業技術及以上崗位的複試建議採用多人面試的形式，增加hr經理的參與，並對用人部門給予必要的面試指導，共同把控應聘人員的質量。
公司統一招聘口徑，強調集團概念，提高企業軟形象。
3、 合理分解招聘任務，明確招聘標準
根據實際情況分解招聘任務，考慮勞動力市場的現實情況，避免出現不合理的招聘要求。
人力資源部
2023年3月
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