陸國文一、獵頭具備的素質：
獵頭特指人才的搜尋、網羅，是可以合法地掠奪稀缺人力資源的職業。獵頭尋找的人才，主要有以下幾種，行業領軍人才，稀有人才，部門急缺人才，專業技術人才。
乙個成功的獵頭可以花最少的錢辦最多的事，獵頭的一大功績是促進了人才流動，特別是高階人才的合理流動，促進了各公司的新陳代謝。
獵頭的工作是專門為優秀公司尋找最優秀人才的工作，獵頭的工作物件既然是人，那麼作為乙個獵頭所具備的最重要的素質是什麼呢?
1、 責任心。這不僅是指對客戶負責，同時也要對候選人負責。
2、 親和力。待人和善，也是獵頭乙個重要的素質。
3、 溝通能力、言辭技巧和協調能力。這是獵頭的基本工夫。
4、 良好的判斷力。這種功夫是乙個積累的過程。
5、 良好的韌性、抗壓能力和忍耐力。凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數。
6、 學習能力。做獵頭，每天接觸的行業很多，即便是資深獵頭，也不可能面面俱到，這就要求有良好的學習新生事物的能力。
7、 人脈拓展和尋訪能力。平時要努力維護、經營自己的人脈關係。自己的人脈關係再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關係不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。
針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。
8、 職業操守和職業感。獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。獵頭實際上屬於針對企業服務的管理諮詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。
獵頭評判候選人一般分為四個層面，那就是經驗、技能、個性特徵及績效表現。其中工作經驗在獵頭眼裡佔相當的分量。
除了面試，即結構性的行為面試方法，許多獵頭公司還使用專業的測評工具來協助，有的還有專家團作為後援。
一般而言，資深的獵頭一般都具有良好的人事管理經驗，他們品行優良，富有責任，能夠和企業、候選人進行坦誠交流，並提供雙方需要的準確的資訊，他們閱歷豐富，能夠為企業、候選人提供有價值的參考意見，他們嚴格遵守行業規範，有良好的職業操守，全面理解客戶和候選人的訴求，急企業所急，想候選人所想，及時、有效、合理、準確地為企業尋覓到合適人選。
二、中國獵頭行業現狀：
改革開放以來，伴隨著我國經濟增長、國力發展和社會進步，各類人才流動頻率加快，規模性的人才流動逐漸成為潮流，爭奪各類高階人才日趨激烈。二十一世紀以後，經濟的區域化、全球化、虛擬化趨勢，更是成為我國獵頭業出現、存在和發展的催化劑，獵頭業的實體化、公司化、網路化程序，更是極大地刺激了行業的發展。
1、 公司化程序加速
2、 產業規模不斷擴大
3、 邊際效應擴張明顯
4、 逐步啟用下游產業
5、 行業效益明顯提高
6、 行業分化市場細分
三、中國獵頭產業的機遇
在國際範圍內獵頭服務作為乙個朝陽產業，更多的表現為知識經營、智慧型經營和智力經營。近年來，我國獵頭產業啟動較快，發展迅速，增長迅猛。
1、 經濟全球化帶來的機遇
2、 人才市場開放帶來的機遇
3、 國內市場和政策環境有利獵頭業發展
四、中國獵頭產業面臨的挑戰
獵頭行業在我國只有短短十餘年的發展歷史，其間經歷不少風雨。尤其在人才國際競爭國內化、國內競爭國際化的背景下，跨國獵頭公司搶灘中國人力資源市場，獵頭行業迎來新一輪發展機遇，但同時也面臨諸多挑戰。
1、跨國獵頭的強勢競爭
2、行業發展極不平衡
3、行業規範程度不高
主要問題在於：
其一，缺乏明確的行業准入和資質認定規範。
其二，獵頭運作不規範。
其三，**的惡性競爭。
4、獵頭人才面臨危機
5、管理模式亟待創新
五、獵頭工作的基本流程：
獵頭工作是一種超值和專業的服務，無論是從人員質量及招聘成本上均被許多企業所認可，已經成為一種趨勢。獵頭工作也有其基本的操作流程：
1、 分析、評估客戶需求。對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，與客戶進行充分、有效的溝通，並與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。
2、 制訂並實施獵尋方案。根據獵頭對客戶所處行業的認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案。依據所搜尋方案，利用人才資料庫、與各行業有關機構及人士的網路關係，憑藉專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。
3、 篩選候選人。對所有接觸到的候選人資訊進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等。篩選出基本符合要求的候選人，並安排面試。
4、 面試、評估候選人。依據專為此崗位編制的測評指針對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等。在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價。
5、 推薦候選人並安排面試。將評估過的候選人綜合資訊提供給企業，根據企業的要求安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。
6、 諮詢與跟蹤服務。向被錄用的候選人提供辭職方面的人事諮詢與幫助，與客戶保持不間斷聯絡，協助雙方解決試用期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得非常滿意。獵頭對企業的保證期一般在三個月，如果三個月之內，被錄用的候選人離職或者企業不滿意，獵頭要重新為企業尋找候選人。
六、獵頭搜尋候選人的渠道：
搜尋候選人的渠道很多，例如：
1、 人才資料庫：以往記錄的人才資訊。
2、 傳統的招聘**：51job、 and etc。
3、 社交化網路：linkedin、weibo、twitter、 personal blog。
4、 reference：候選人推薦。
5、 cold call：陌生**，call獲取。
6、 list：通過候選人關係，獵頭圈內朋友獲取等。
7、 線下社交人脈的獲取：tech party and etc。
8、 其他渠道：比如qq系統推薦、linkedin系統推薦 and etc、還有很多skill。
七、獵頭職位的晉公升：
一般來說，獵頭需要經過這樣幾個階段：助理顧問、諮詢顧問、高階顧問、頂級顧問。在獵頭公司成長的速度是非常快的，因為獵頭公司本身架構就偏精簡，一年的時間就可以有個飛躍。
助理顧問是新人獵頭高階的第一步，一般要求一年的工作背景。而無經驗、有興趣的人想做獵頭，也必須從這裡起步。
助理顧問經過一兩年的工作可以公升任獵頭顧問，顧問一般都是要工作到兩年以上，得精通兩三個行業。「精通」指的是對整個行業結構公司的概況、知名公司的背景、活躍度較高的職位、行業相關的國家政策等都要牢牢把握，甚至細分到每家公司的每個重要人物，關鍵崗位，對行業的各重要崗位的薪酬水平每年也都要做調查，保證對行業資料的敏感度。顧問的語言程度相對助理要有提高，因為要開發世界500強公司客戶，候選人肯定都擅長用英文，或者就是外國人。
當獵頭顧問逐漸在幾個行業裡沉下來，需要努力做到資深，就能逐漸地向高階顧問甚至頂級顧問發展了。這個層次的顧問除了業務非常精通，客戶溝通也做得很好，人脈更加廣泛，影響也非常強大，對候選人來說是值得信賴的職業指導。
八、獵頭和hr的區別：
獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高階人才尋訪，一般是針對高階職位的。
人力資源的工作主要包含招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係等幾大模組。相比之下，獵頭工作只是招聘的乙個型別。
要說獵頭與hr的區別是什麼的話，二者的工作性質是完全不同的。hr是企業的代表，直接服務於企業內部，負責制定人力資源規劃、員工招聘與選拔、員工激勵培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及員工福利與健康管理等等，工作內容較綜合化。而獵頭是出於經濟利益去為各個企業發掘符合需求的人才，工作內容相比hr較為單一。
獵頭要根據企業的需求，尋找適合的人才推薦給客戶企業，更加注重職位匹配度。相比hr而言，獵頭是專攻招聘。簡單來說，hr是內部的（in house），而獵頭是外部的。
九、獵頭工作的價值：
1、 幫助企業尋找到最優秀最適合的中高階人才，促進企業的發展。
2、 充當企業的人力資源顧問，為企業的人力資源工作服務。
3、 促進個人的職業生涯發展規劃。
廣東農工商職業技術學院
2010屆文秘（人力資源管理方向）陸國文
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