學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的遊戲，只不過，乙個老一些，乙個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。
人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容，第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關就無情的被拒絕。
第二，常規面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是乙個人綜合能力的體現，這些也不是我想說的內容，且還沒有足夠的經驗來與大家共享。
第三，涉及到專業的內容，因為每年的人力資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業出身，卻想從事本崗位，hr只能從他們的言語表達與性格分析來決定用留，往往這個時候非hr專業出身的人，一旦對專業知識稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現的很精通，那麼恭喜你，單位對你的印象會更好，你是會為了自己的目標而努力學習的人。
因此，如果我們應屆生如果決定了試一試hr崗位或者崗位，這些問題，好好準備，結果一定不會太差，而且，無論是否人力資源管理專業出身，這些問題，是考官常拋給應屆生的問題。
1.人力資源六大模組是什麼？
這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模組都不知道，實在不該，通常情況下，六大模組指：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開發; 4、考核與評價; 5、薪酬與福利管理; 6、勞動關係（也叫員工關係），當然，現在關於人力資源模組的說法也多了起來，也有說八大模組的，但是能將6大模組詳細闡述出來，在面試中已經ok了。
2.六大模組你對哪乙個最感興趣?
這個時候，就要理解每乙個模組做的事情是什麼，詳細的內容，以前的兩篇日誌有寫過。至於喜歡的原因，最好能講出自己的優勢，假如喜歡勞動關係，那就要強調自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓，就要強調自己的激情與組織能力。
3.你自己的職業生涯規劃如何
這個問題，一方面是考我們自己對職業生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的嚮往，而且要堅定，但不要太誇張，顯得太假。另乙個方面，這裡的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國40個分公司的離職率，然後先後排名，傳送全國，警示總經理，可見，離職率是考核領導的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎麼回事。
通常情況下，離職率的計算方式如下：
離職率=離職人數/期間在職總人數×100%。即：離職人員數量除以這段時間（月、半年、年）曾經在職（期初+入職或者期末+離職）的總人數。
隨著資訊科技的發展，離職率的計算已經逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎麼來的。怎麼減小離職率。
5.《勞動合同法》是什麼時候頒布的？你了解多少？
可能有人會說，神經病，問它什麼時候頒布幹嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反而會問到這個問題，因為問這個不是想問我們的記憶力多麼好，而是考驗我們對相關法律的敏感性，如果對《勞動法》和《勞動合同法》有過研究的，必定知道他們是什麼時候頒布的。
而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學校出來，課堂上學習的勞動法能隨口道來的並沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模組有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。
2023年7月5日，《勞動法》通過，2023年元旦施行；2023年6月，《勞動合同法》通過，2023年元旦施行。
《勞動法》包括促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對裡面的某一點詳細的了解，現場聊聊，你的成績基本就是滿分了。
《勞動合同法》主要是規範勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。
同樣，對裡面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經非常ok了，至今我們在應屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優秀的。
6.現場評價一下與你一起應聘的同學，並說明他們與自己的目標崗位是否相符。
這個問題也是各公司hr經常問到的，以本部門總監黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試hr崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關注每乙個應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下乙個問題就讓你對他們進行人崗評價。
而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心裡有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：「各位考官的心裡一定對他們有了清晰的了解，那我就獻醜了，如果有分析不當的地方，還請老師多指教。」然後，開始自信的發表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。
7.績效考核和績效管理的關係是什麼？
績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程式，以確定其工作成績的一種管理方法。
績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，即通過持續的溝通和規範化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。
說的簡單一點，就是績效管理是乙個過程，而績效考核是這個過程中的過程。
8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？
績效考核被稱作人力資源管理的核動力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結合，以奧康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業績考核中，又涉及到乙個重要的概念，即:kpi，關鍵業績指標。
總之，面試hr崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學更需要充分的準備，在綜合能力已經ok的情況下，多多研究專業的知識，對人力資源體系有乙個整體的架構，同時能夠隨時細分其中枝幹，一般選擇應屆生是沒有工作經驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學習能力作為參考，邏輯性和學習力就顯得尤為重要。以上8個問題是應屆生人力資源管理崗位面試中常常會見到的幾個涉及專業的問題，而且任何問題都沒有標準的答案，只不過作為一起學習的參考。希望對大家有所幫助。
hrm，任重道遠，一起學習，一起努力，一起進步。多多請教，多多交流。
第二部分：好好地熟悉人力資源六大模組
六大模組:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關係。
從頭說起：
1、人力資源規劃；
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上公升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：
「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關係，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。
造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命週期都不會太長。
如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個hr人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！
2、招聘與配置；
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性迴圈發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。
我們的很多hrm忘記了這一點。
我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反覆的招聘對企業的利害關係和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。
」我想這也是我們現任很多老總的想法。
另外乙個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是資訊高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。
中國現在有32歲的上市集團ceo，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個關係社會所以在招聘上的人情、關係等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？
3、培訓與開發；
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多諮詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了諮詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？
我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？
另外很多外訓機構根本不負責任。有乙個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關係。
」內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關係究竟是什麼？
這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
人力資源常識和六大模組
3.你自己的職業生涯規劃如何 這個問題，一方面是考我們自己對職業生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的嚮往，而且要堅定，但不要太誇張，顯得太假。另乙個方面，這裡的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。4.如何計算離...
人力資源常識和六大模組
學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的遊戲，只不過，乙個老一些，乙個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容，第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象...
人力資源常識和六大模組
學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的遊戲，只不過，乙個老一些，乙個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容，第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象...