企業面試是典型的非結構化面試，雖然有一些固定的題目，但大多數都是考官臨時起意或者根據與面試者交談內容所定的問題。這種問題的隨機性非常強，但總會圍繞對公司和崗位有價值的幾個關鍵的點展開，所以企業面試問題的設計是非常講究的，對面試官的要求也相對較高。乙個合格的hr必須清楚自己所提問的問題意欲何為，並且能夠從面試者的回答中挖掘出有效資訊，否則就會造成評價標準不一致的問題。
所以，企業面試問題就好比「鮮花中的大炮」，看似輕鬆和諧，實際上暗藏玄機。
試想：如果公職考試面試也搞得和企業面試一樣，會是一種什麼效果?效果一，就是對面試結果的不認同。
這種相對寬鬆的組織形式，難免讓人產生作弊之嫌;此外，面試題目的隨機性也造成了難度的不一致，有人遇到的題目簡單，有人遇到的題目難，這就無法保證面試的公平性。任何乙個考生也不會同意自己滿心寄託、苦心準備的面試是這樣一種不嚴謹、不公平的局面。效果二，就是面試工作量的劇增。
相比之下，企業面試的效率更低，這種一對一的非結構化面談更適合小規模的人才招聘，像公務員和事業單位這種動輒百人多則數千人的招錄規模，一對一的非結構化面談顯然是不可能實現的。
基於上述兩點，結構化面試成了最優選擇：
第一，它簡單、高效、易操作。從目前各地考試組織情況來看，7名考官每天至少可以完成20人的面試，效率是非常高。百人規模的招錄考試，面試可以在1-2分鐘內完成，從最大程度上提公升了工作效率，降低了工作成本。
第二，也是最重要的一點，結構化面試最大程度上保證了考試的公平。從定義來看，結構化面試的各個環節，包括題目在內都是預先設定好的，所有考生面對的壓力情境、面試問題、作答時間、考試規則都是一樣的。給予相同的資源和限制，看誰的發揮更好，這是最公平的體現;此外，面試問題都是專業人員編纂，每個題目都會指向明確的測評要素，確保了提問的準確性;更重要的是，這種面試形式約束了考官行為，統一了考官的評價標準，最大限度上削弱了由人的主觀性和感官誤差所造成的評價結果誤差，體現了面試結果的公正性。
由此可見，結構化面試強大的約束力並不指向考生，而是指向面試本身以及包括考官在內的構成面試的各種要素。目的在於對每一位考生負責，保證考試的公平公正。說到底，這些「壓力山大」的設計都是「服務」於考生。
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