泉州福海糧油工業****
人事行政部
2023年4月
目錄一、用人原則與標準 3
二、招聘需求申請表填寫規範 4
三、招聘、面試流程及選才標準 5
四、面試流程補充規定 7
五、面試技巧 8
（一）、篩選簡歷的技巧 8
（二）面試考官的行為規範 9
（三）面試圍度設計 10
（四）面試前準備 10
（五）面試中的技巧 10
（六）面試結束的技巧 11
（七）面試效果評估 11
六、幾種常用的面試方法 12
一、行為描述面試法 12
二、能力面試 13
三、壓力面試 14
四、動機素質面試 15
附1：面試圍度記錄表 16
附2：面試問題大全 17
一、用人原則
1、崗位工作要求與個人技能/知識相匹配
2、晉公升、培訓機會與個人願望相匹配
3、崗位薪資待遇與個人期望相匹配
4、企業文化與個人價值觀相匹配
二、用人標準
1、良好的職業素養和道德品質
2、迅速適應環境，穩健而不失創新
3、出色的專業能力和學習能力
4、優秀的團隊精神和團隊協作能力
no2023年月日
1、 員工招聘面試工作由人事行政部負責組織和實施。
2、 人事行政部根據用人部門的招聘需求及職務說明書中的任職條件確定初試人員名單。
3、 人事行政部與用人部門共同商定面試時間，並通知應聘人員。
4、 非關鍵崗位的人才招聘由人事行政部負責初試篩選，考核審查應聘人員的求職動機、態度、儀態舉止和表達、相關專業知識背景、適應能力等方面匹配度；初選合格後推薦給用人部門主任、經理複試專業知識、技能等崗位匹配度；由人事行政經理或總經理最終審核確定及定薪。
5、 關鍵崗位或儲備人才的面試由人事行政部牽頭成立面試小組。小組成員至少有3人（奇數）以上，並由人事部指定一名主任層以上人員擔任面試小組長。小組長負責整個面試的進度控制、結果分析及工作匯報。
（1） 應屆本科畢業生儲備人才、技術性崗位或管理類崗位人員招聘，面試小組成員由專業技術人員、人事主任、用人部門經理、人事經理組成。
（2） 招聘主任層管理人員，面試小組由用人部門經理、人事經理和總經理或副總經理組成；並將面試結果向集團專業總監反饋，徵求總監的意見。
（3） 招聘經理層人員由集團人事行政部、區域總經理進行最終面試確認。
6、 用人部門與人事行政部溝通一致後，由人事行政部對關鍵崗位的應聘者進行背景調查並填寫《背景調查表》，並將調查結果反饋給用人部門。
7、 招聘專員負責將面試結果或意見提報公司總經理審批。經總經理簽批後，人事行政部方可辦理錄用手續。
1. 一段時期內連續發同乙份簡歷給同一公司：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。
2. 未寫原單位的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班，應充分尊重其個人隱私。
3. 應聘職位寫錯，或明顯看出同一簡歷內容不變就傳送到多家公司：屬於嚴重錯誤，「病急亂投醫」，表明對職業規劃甚少，應付了事，可篩掉此類簡歷。
4. 喜用**：有條理，有些崗位是特別需要這種人才的。
5. 簡歷中出現著重號和標註重要內容的符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優秀的一面示人，而將缺點隱藏的很深。
6. 常用數字表達挽回的損失有多少錢：如果未提到團隊的功能，當慎之又慎。
7. 經歷一欄中以往任職公司不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。
8. 職位不具體，只寫出「管理」「業務」或列出虛職：閃爍其詞，不敢具體化，注意各企業職務序列的不同，不具實不具體，慎之、亦可不選。
9. 能明確地寫出資信證明人為所供職公司的老闆或上司：職業經理人的表現，敢於正視自身走過的歷程，可暫時看重。
10. 不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信。
11. 待遇不低於多少價位：有挑戰性，這種人一般情況下還是能崗薪匹配的。
12. 培訓內容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業規劃亦不明確。
13. 工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢找馬，這是正常狀態，但辭職原因是可究的。
14. 除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座、新新人類等無關緊要的事項，主次不清，只能適合一些較低層次的崗位。
15. 有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊精神相當重要。
1. 面試官應嚴格守時，將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者。
2. 衣著整潔、職業化，體現公司的形象和對應聘者的尊重。
3. 熟悉招聘職位的工作流程，對崗位勝任特徵充分理解。
4. 提問發言體現自信、善意、親和以及對人的關注，還應注重非語言的溝通和情緒的互動。
5. 理性、情緒穩定，沒有強烈的好噁，避免不當的情緒反應。
6. 所提問題是為了獲得用於根據與工作相關的標準進行評估的資訊。
7. 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題，為了特別的目的要求應聘者提供相關資訊時，應向應聘者說明。
8. 面試官應避免面談時常見的一些問題
a. 偏離主題、重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題
b. 角色顛倒，讓應聘者佔據主動
c. 與我相似/偏見/過於重視對應徵者不利的資料
d. 封閉式的問話
e. 自己談得太多
f. 受對方容貌或非語言行為左右
g. 面談變質詢/缺乏和諧的面談氣氛
h. 不當的處理被面試者的情緒
i. 輕易給予薪酬/福利承諾
j. 不做面談記錄
k. 匆忙結束面談
l. 受壓力下的僱傭
m. 錄用資格過高者，而不是選擇最合適的人選
1. 招聘時，公司要設乙個大的「門檻」，讓所有適合公司素質要求的人進得來，進來以後，每個職位要設小「門檻」，指考查應聘者是否具備必要的崗位技能。技能分為軟技能、硬技能，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是冰山在海平面下那部分，所以要把這個職位最重要的要求確定出來，對軟性技能的要求，就是我們面試的圍度。
乙個職位最好只找五項最關鍵的圍度，不必找得太多。
2. 乙個圍度可以設定三個不同的問題，不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變。在面試之前要把圍度寫在面試計畫上，把問題也寫出來，這樣有了參照物，面試就會更主動。
問完了乙個圍度做乙個記錄或記號，再接著下乙個，這可以把主動權掌握在招聘者手裡。
3. 確定圍度後設計問題，並隨時記錄，把候選人的回答都記錄下來以後，把這些記錄擺在前面，再重新篩選最適合這個職位的人。
附：面試圍度記錄表
面試的準備工作注意以下幾部分：
1. 只擺放面試者乙個人的簡歷，避免因簡歷太多，給應聘者造成壓力，導致應聘者發揮失常，面試失敗。
2. 記住面試者的名字和簡歷中發現的問題：希望進一步了解核實的情況是什麼，填到面試圍度記錄表裡。
3. 在桌子上擺上一本公司宣傳冊：面試過程中，可以開啟宣傳冊向應聘者介紹公司的基本情況，即可以節省時間又可以準確表述，如果對應聘者有意向，也可以將宣傳冊贈與應聘者閱讀。
4. 要注意名片的擺放位置：名片要擺在伸手可及的位置，並保持名片表面整潔，以備與應聘者互換名片。
5. 熟悉面試圍度，熟悉要問的問題：最好讓職位圍度及要問的問題爛熟於胸，免得出現漏問或錯問的情況。
6. 確保面試的私密性，減少干擾：如果面試的經理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。
建議讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者。面試場所盡量安排在乙個專業的會議室裡，手機調成靜音。
1) 結構化面試的內容包括：
遵循定好的面試計畫（面試圍度記錄表）
系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧
直接在面試計畫上記筆記
以自然的口吻問問題
收集準確的行為表現的例子
2) 問話技巧
1.修改
面試開始以後，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問乙個問題，候選人沒聽明白，你可以說：「對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。
」直到他理解為止。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：「我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，…………」。
3.跳過
然後還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會侷促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：
「沒關係，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎麼看呢？」就跳過去了，但要特別注意，如果是乙個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
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