戴珂：先分析一下為什麼組織效率低，乙個重要原因是成長型企業的組織職能不完善，流程也基本不完善，企業有些事情可能有規定但沒有執行，真正出事以後大家誰也不知道這件事怎麼做；還有一點是因為個人效率高，而整個企業和他不匹配，目標組織的效率低。再說如何解決，流程在公司裡分兩部分，一部分是剛性的，被多數組織驗證，同時大多數情況會集中出現；另一部分是柔性的，更多的是出現一種行為。
胡守雲：
個人效率和組織效率是兩個概念，或者是考量組織績效的兩個維度，個人效率依賴的是能力、經驗、知識和意願，而組織的績效需要通過激勵機制、流程機制、協作機制完成，這正是協同管理研究的方向；首先是規劃形成明確的目標，讓組織和團隊有序地往目標方向前進，其次需要共享資訊和資源，保證目標的執行，這裡的流程、協作模型等就變得比較重要了。
孫英： 在組織中的溝通效率往往決定了工作的效率，而組織中的溝通一般分為兩類：一類是正式溝通，一類是非正式溝通。
正式溝通帶有事件的目標性和嚴肅性，非正式溝通更多的是進行思路的對稱和目標摸底。因此，在組織管理設計中要做好正式與非正式溝通流程的區隔，這體現了組織流程設計的難點和高度以及對服務組織的全面了解程度。另外，組織的協同能力決定了組織效率。
而協同的基本出發點是組織中的個體是否具備協同管理的思維及能力，主觀意識有時決定了事件的客觀走向，提公升組織中個體的協同能力應從基礎入手，不能高舉高打，應該將之體現在組織培訓的細節當中。最後，需要協同管理思維，就需要一套完整的協同管理體系標準，協同研究院將要推出的協同專著相信能夠基本解決這一問題。
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