作為公司入職的新人，新的工作環境、新的企業文化、新的領導、新的同事，一切嶄新的東西都是機會，同樣，這一切也都是挑戰。如何面對這些機遇與挑戰，可以從以下六點著手，做乙個前程似錦、幸福工作的職場達人！
熟悉新工作
進入新職位後首先要通過**、內部報刊、年報等進一步熟悉單位，包括單位的文化與價值觀、歷史沿革、組織結構、業務範圍、產品與經營方式、辦公環境以及合作夥伴、競爭對手等，特別是關於人力資源管理方面的規章制度和需要員工執行的有關人力資源管理程式。這樣做一方面能夠很快地了解和適應公司的文化和管理，明白自己應當按照什麼樣的理念和程式來工作，另一方面也便於嚴格遵循公司的制度，避免犯錯誤，同時維護自己的合法權益，享受公司規定的權利。
在與外界交往的時候，要自覺地維護公司的形象，積極地宣傳公司良好的方面，具有良好認同感的員工是任何一家公司都需要的。
要熟悉自己的工作內容，包括匯報線，與相關部門的溝通方式（比如電子郵件的形式是否作為正式的溝通形式），自己的工作職責、許可權、流程、需要達到的工作標準等，盡快進入工作角色，出色地履行自己的職責，贏得大家的讚許和矚目。
融入新團隊
進入單位的第一階段要多觀察，少說話，判斷和發現領導者、團隊的真實價值觀、行為方式，以及非正式的組織結構究竟是什麼。
加入乙個新單位一定會面臨融入團隊、與團隊成員合作的問題。具體而言，包括對上司的適應和與同事的融合。謀取「天時、地利、人和」是我們發展職業的前提條件，其中「人和」是最重要的要素，有了「人和」可以克服「天時、地利」方面的不利因素，甚至可以將不利因素轉化為正面的因素。
了解單位的顯規則和潛規則
謀取「人和」的第一步是注意觀察團隊，分析單位、團隊的顯規則和潛規則。單位的文化和價值觀是顯規則，但是在不同的團隊都會存在亞文化、亞價值觀圈子，在團隊成員之間會有一些潛規則，甚至包括穿衣吃飯都會有講究。如果我們不注意觀察，說話得罪了人，穿衣服出了格，就會成為團隊的異類，死得很慘都不知道是怎麼回事。
比如有的領導貌似為人公正，其實對個別成員總是有所偏好，所以對其他人談嚴明紀律都可以，但是碰到這些特殊保護物件就要注意方式方法；有的領導總是提倡講真話，特別是鼓勵年輕人講真話，新同事很容易熱血沸騰，隨便「放炮」，結果變成了「引蛇出洞」、「殺雞駭猴」的時候新來的同事便成了警世的靶子；有的單位幫派林立，表面卻是一團和氣，站隊成為非常重要的步驟，如果你要繼續留在這裡就必須弄清楚應該跟隨誰更加合適；有的單位總是大膽使用年輕人，在困難的時候優先起用年輕人或者新來的員工，但是改革出現了危機的時候，首先犧牲的就是新人，如果總是充當「炮灰」，我們心裡也絕不會舒服。
處理好與領導的關係
不同的領導需要我們不同的處理方式。領導對我們而言是最重要的——不管這個單位的文化和價值觀如何。如果我們的領導不能體現單位的文化和價值觀，那麼它們對於我們而言都是牆上畫餅而已，對於我們個人而言沒有任何實際意義。
也無論這個單位的薪酬水平如何，如果我們的直接老闆不能欣賞我們，那麼我們未必能夠享受到為人所羨慕的薪酬水平。如果在入職之前我們就知道我們的老闆是誰，那麼這也應當是影響我們選擇乙份工作的重要因素。
通過對人們成長經歷的研究表明，上司可以分為如下幾類，不同類別的上司對待你的態度會不同，需要不同的合作方式。如果你是年輕人，一般而言，遇到乙個中年以上的女上司（慈眉善目的老太太）、即將退休的男上司（高風亮節的「老革命」）、年輕有為而且自信的男上司，都是非常幸運的。第一類的女上司會把你當自己的子女一樣看待，如果你能夠理解這一點，並且表現出對她們的足夠尊重，就會謀得很好的「人和」。
第二類的上司因為即將退休，特別願意培養年輕人，以便將來退休了可以贏得尊重，有個回來走動的機會。第三類的上司正處於事業的上公升階段，需要培養一些自己得力的助手，這些都是應當珍惜的機會。前提是，你是個能幹的、可以培養的物件。
要避免遇到處於人生危機之中的中年女上司、年輕氣盛的男上司、比你看上去還年輕的「小上司」。有一批學歷較低、資歷較深、人到中年的女上司，因為工作勤勤懇懇，在單位小心翼翼，被提拔到領導崗位上，現在面臨年輕一代的競爭壓力，對年輕的新同事一般會警惕萬分，生怕被他們取而代之。加之即將處於更年期，各方面情緒都不是很理想，這樣的女性上司對於年輕漂亮的女職員、鋒芒畢露的男性新職員都容易充當「職場殺手」。
年輕氣盛的男上司提拔快，事業發展順利，自身很優秀，對人的要求也很高，如果新職員不夠優秀，很難得到他們的認同，經常受批評是免不了的，甚至被棄之如敝履。比你還年輕的上司，往往因為資質優秀被快速提拔，但是對於比他們年長的人都會在尊重的同時施以威信，因為我們常常會產生輕視他們的念頭，以為他們的社會經驗、處理問題的能力不如我們老道。其實不然，少年得志，必有過人之處，不可小覷。
總之，無論如何，要學會尊重老闆，尊重老闆的價值觀、行為方式以及興趣愛好。要做乙個對老闆有價值的人，對老闆完成業績、職業發展要推波助瀾，不要形成對老闆的威脅，必要的時候還要有點和老闆共同的興趣愛好，以便有更多的共同語言，千萬不要使老闆認為你可有可無。
處理好同事關係
與同事的關係也是非常重要的，我們在今後的工作中經常需要與大家合作。所謂「合作愉快」，不僅僅是預祝我們合作的過程要愉快，其實也蘊涵著一層深意，即只有合作才能愉快，不合作是不會愉快的。所以首先要表明我們的態度並以實際行動表明我們是願意為了工作而與任何同事合作的。
從第一天起，我們就要對同事需要我們合作的事情按照職責範圍進行盡可能的合作，建立起大家對你的依賴，使你成為被需要的人，而不是被「選擇性」需要的人。
要積極參與團隊組織的各類集體活動——不是小集體活動，和大家建立良好的人際關係，以便大家能夠盡快了解你，增加對你的信任感，消除對你的隔膜。建立非正式的關係對於我們的職業發展是有益的。但是無論是在工作時還是工作之餘，都要對同事一視同仁，避免親疏有別，把自己劃入某個小圈子。
女性同事集中的地方，男性同事易受到歡迎，男性同事集中的地方，女性易受到歡迎。但是一定要維持關係的平衡。所以，女性就業對女性集中，特別是女強人集中的地方要注意迴避，男性也要盡可能選擇女性集中，特別是中年以上女性集中的團隊，這樣往往會收到事半功倍的效果。
做個貢獻者
年輕人的進取心很強，無論是應屆畢業生，還是跳槽的年輕高階管理人才，到了乙個新的單位總是想盡快建功立業。或者帶著書本上學來的盡善盡美的理論，或者帶著外企的成熟經驗，對企業的現狀橫挑鼻子豎挑眼，總是覺得有差距。這是一件好事，說明你發現了問題，勇於挑戰現狀，可以為企業的發展做出貢獻。
但是要改變現狀是需要過程的，心急吃不上熱豆腐，否則只會出師未捷身先死。
對待乙個單位、乙個團隊的正確態度是——少挑刺，多建議。首先要肯定人家已經取得的成績，如果乙個單位、乙個團隊已經運營了很多年，那麼它一定存在一些成功之處，而且單位樂意接受、聘用乙個新人，一定是認識到某些方面還需要補充新鮮的血液。如果發現了不足，我們可以提出建議。
對現狀的認可，往往是我們作為這個團隊的歸屬感表現出來的，應當說「我們單位在某某方面還是需要改進的」，而不是總是說「我們原來的單位如何如何，你們這裡如何如何」。
改變現狀往往是涉及多方面利益的問題，如果一開始就大刀闊斧，一方面對改革的環境判斷不夠清晰，另一方面別人因為缺乏了解，也不會盡力地支援你，只是抱著試試看的態度看你怎麼做而已。改革往往會波及很多方面的利益並給其他人帶來威脅感，結果是失去大家的信任，導致什麼事情都做不成。所以，要改變現狀，首先需要做個團隊的貢獻者，在不威脅別人的情況下，在你的職責範圍內改變工作狀況，讓合作者受益，使大家認同你的做法，從而樹立自己的威信，得到大家的認可，然後再去改進其他的方面，提出或者實施更大範圍的改進建議。
如果我們已經倉促上陣並且以兵敗告終，有的人選擇跳槽走人，宣告改革的失敗。這是一種選擇，但是我們必須承認我們在方法上的失敗，這種失敗並不因為更換乙個單位就會取得成功。也有的人選擇從此默默無聞，「眾人皆醉我獨醒」，對單位和團隊的工作顯得冷淡，這樣做，只會使自己成為團隊的另類，單位的邊緣人。
與其如此，不如讓我們按照上述程式，重新去贏得大家的信任。
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