聯絡實際說明個性差異在管理中如何應用

因個人的性格差異，所以在乙個組織中會有不同的性格，這就形成了個性差異化，而管理者如何在這樣的乙個組織中協調，就成了至關重要的了。

組織中的個體作為健康的有機體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為**一樣，都不可避免地要經歷從不成熟到成熟的發展過程。然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。

因此，組織理論的乙個重大課題，就是找出這種衝突的解決方案。阿吉里斯的這一發現，很快就成為組織行為學的熱門話題。

正式組織肯定是理性的。這種理性，會「設計」出井井有條、秩序井然的結構和執行秩序。然而，現實中的員工各色各樣，千差萬別，「生活中沒有完全相同的兩片樹葉」。

所以，正式組織總會要求它的員工適應組織，而不是組織適應員工。如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設計組織，那麼，組織就會變成由一片片補丁拼綴起來的「百衲衣」。泰羅的「精神革命」，法約爾的「團隊精神」，在阿吉里斯眼裡，一概都是改造個人，使個性適合於組織的手段。

傳統觀念認為，按照理性和邏輯設計出來的組織，從長遠觀點來看更符合人性。但是，這種理性和邏輯為什麼會引起人們的對抗？為什麼必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？

「長遠」難道一定要犧牲「眼前」？難道說理性就一定要以「不人道」為代價？這些都值得**。

其次，組織的等級層次結構，勢必形成「命令－服從」關係。這種結構，會剝奪員工的自主權，限制員工的知情權。沒有自主權就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權、缺乏資訊就會沒有長遠打算。

所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態。為了彌補員工的這種損失，只好以金錢作為補償。而這種金錢補償，實際上等於告訴員工，組織就是讓你產生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。

另外，組織的管理者在這種結構中，要履行職責，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個人風格代替制度規範，把個性與工作完全割裂開來。說通俗一點，你越不像個「人」，就越符合組織的要求。阿吉里斯調侃道：

如果領導人在這種情況下還能保持對組織的忠誠，那就有理由懷疑他的個性是否健康。作為部下，對領導人的尊重如果不是因為他的為人而是因為他的工作，那麼這種尊重就有可能屬於人格**。

再次，組織的集中統一領導，使員工的個性發展由「自治」變為「他治」。員工的奮鬥目標不是自己設定的，而是組織和上級為他安排的。這種目標具有外在性和膚淺性，不能達到「自我」層次，由此會導致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發展恰恰依賴於心理上的自得和成功。

只有員工根據內在需要自己確定目標，才能實現心理成功，而這正是組織所排斥的。

最後，組織的控制幅度原則，會加大員工的「管理距離」。控制幅度越小，部門劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權指揮這兩個部門的共同領導為止。這也會剝奪員工的自治權，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運，增強依賴性。

談談如何克服人際關係障礙協調好人際關係

隨著現代化大生產的發展和生產社會化程度的提高，人與人之間的交往會越來越複雜。同樣，隨著組織規模的擴大，組織成員的增加，組織內的人際關係也會越來越負載。因此，組織內的人際溝通就顯得越來越重要了。

作為組織的領導者和管理者，不僅要處理好人與物的關係，更重要的是必須處理好人與人的關係，排除組織內人際溝通障礙，建立良好的人際關係和人際溝通網路，這對於組織的生存和發展有著十分重要的意義。

第一，提高員工的滿意度。人際關係是一人的感情為紐帶，不用的人際關係引起人們的情感體驗不同。良好的人際關係引起的是人們愉快、親切、隨和的心理體驗。

這樣的心理體驗帶給員工的是積極、健康、飽滿的精神狀態。

第二，增強員工的凝聚力。良好的人際關係有助於團結。團結是組織生存和發展的重要條件。

沒有團結，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發展的感情關係就會破裂，人與人之間的矛盾衝突就會加劇。如果員工之間的感情融洽、關係和諧，他們就能相互支援、相互幫助，齊心協力地工作。

第三，提高員工的工作效率。員工工作效率的高低就直接影響著組織的經濟效益的好壞。雖然，影響員工工作效率的原因是多方面的，但是人際關係的好壞是其中乙個重要的因素。

良好的人際關係可以激發員工的責任感和榮譽感，可以激發員工的工作激情，形成和諧的氣氛，從而提高員工的工作積極性、主動性和創造性，進而提高工作效率。

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