述職報告的格式

第一、關於述職報告的本身。為何述職？解決什麼問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？

工作述職，首先應對業績以及職責有乙個明確陳述。重點是把履職經驗與組織分享，否則向老總乙個人匯報就可以了。總結、提煉你過去一年有哪些成功的經驗。

通過成功經驗的分享，本身就是乙個學習。而且通過總結，提煉經驗，也是完成乙個系統。

在陳述過程中，要以資料和事實來說話；同時要注重對成功經驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天幹了些什麼……有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對於成功經驗，沒有去很好地、系統地予以總結。述職的最終目的是通過總結經驗對系統加以改進。

第二、述職的再乙個目的是尋找問題。即一年來我們存在什麼問題；同時找到產生問題的原因。通過分析找出問題，避免以後犯同樣的錯誤。

允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題，找出問題責任人，相關原因何在？從教訓中去學習，不要迴避問題的責任人，要找到問題的關鍵及解決問題的方法。

要避免侷限於談現象，缺乏原因、責任人、今後如何避免等分析。

第三、述職本身是乙個能力開發過程，是對自我能力，以及團隊能力的乙個開發過程。除講業績經驗以及問題，還要分析我們團隊的建設及人力資源管理問題。

人力資源不應是人力資源部乙個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經理要對本部門的人才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住，人才結構沒有提公升，那說明你的業績沒有提公升。

如何把我們的人力資源建設、企業文化建設放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業績的陳述中，對軟體即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。

很少有人去分析能力提公升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提公升？管理上要有哪些提公升？

而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提公升得不夠，那麼僅靠個人能力提公升也是不夠的。

第四、確定新目標，新思路，新系統是述職的又一要求。因為述職是乙個管理過程，可以及時發現問題，改進工作，這是乙個新思路的產生過程。

為什麼要讓領導參加？就是讓你的思路讓領導了解。這是乙個良性互動概念。

評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的乙個溝通過程，乙個相互達成共識的過程。所以說，述職是乙個管理過程，乙個系統過程。

一種績效推進系統的原因所在。