時間過得真快，轉眼一年時間過去了，回想往事，每次的精彩授課，使我受益非淺；班級組織的每次活動很是有意義，通過活動使同學之間互相了解、加深友情，我喜歡這個大家庭，說實話，還想繼續學下去。
本人參加工作以來努力工作，勤奮好學，由一名科室的文員到部門副經理、hr主管經理。走上領導崗位以後，我一直加強學習，學習人事管理知識，我先後參加了寧夏大學、清華大學、北京大學及銀川市經信委舉辦的一些專題培訓課程等等，本人是乙個求上進愛學習的人，自從去年參加了黨校第四期mba課程以後，認真聽課做好筆記。我還積極參加班級組織的所有活動，企業訪問、班級旅遊、聚會等等，把班級活動也作為是學習的一部分，回憶參加的一些活動太有意義了。
通過一年的系統學習，學習了商法、組織管理溝通、財務管理、資本運營、市場營銷、人力資源開發與管理、戰略管理、組織行為學、生產管理等十餘門核心課程，學習了不少的新知識，特別是改變了我原有的思維和觀念，激發了我的新思維，提高了我的認識和理解程度。
有些課程如資本運營、市場營銷等，雖然目前對我們公司沒有太大的關係，但我學到了新知識，了解了一些資本運營的道理，乙個企業為了追求利潤或資本最大化，必須要通過流通、兼併、收購、重組、控股、交易、轉讓、連鎖經營、租賃、信託等各種調整和優化配置手段，對資本進行有效運作。市場營銷的課程受到大部分同學的歡迎，營銷是一門藝術，它應該以客戶的需求為中心，通過為客戶創造的價值獲取有利潤的交換。了解消費者購買行為會受其心理如：
需求、動機、感覺、學習、信念、態度等心理的支配。要把產品策略、**策略、渠道策略、**策略進行合適組合很重要。
商法課程學習了公司法、合同法、物權法、婚姻法等，當前與我單位關係最密切的還是勞動合同法，規章制定的制定應當經職工代表大會討論平等協商確定，應公示或者告知勞動者；勞動合同的必備條款要注意填寫的方法和技巧；用人單位應當自用工起一月內訂立勞動合同，如未按規定，應向勞動者支付二倍工資；工齡滿十年，連續訂立二次固定期合同的應簽訂無固定期合同；單位無固辭退員工必須要支付經濟補償金。以上這些法律規定，我公司基本上能做到，我公司合同簽訂一般三個月一批給員工簽訂，對有員工不肯籤的，我們盡量勸退，員工進廠填寫員工登記表同時閱讀規章制度並簽字承諾確認，為防止支付補償金的問題，我公司一般不辭退員工，除非你打架、盜竊等嚴重違反了廠規廠紀符合辭退條件的，員工一般都是自已打辭職報告走的，你不打辭職報告我們就停發工資，員工辭職理由一般有：轉行重新找工作的，不能適應規定及考核制度如定額完不成掙不到錢的，總之我們不退員工，員工自已走沒有補償金。
通過學習我們要規範營經,有效進行防範,學會自我保護。
趙智巨集教授講的《組織管理溝通》科程很是精彩，講課風格也很特別，改變了很多我原有的思維，我們學習不只是為了積累知識，而是為了改變做事的方法；匯報問題時要說明狀況、建議辦法三種以上、建議好的理由，老闆要讚美+引導，不要直接告訴下屬該如何做，這樣會出現責任老闆負，手下幹得還沒勁的現象。「別讓猴子跳到自己背上」這句話精典也有道理。要教導員工用啟發式開放型引導問句，多動腦筋，調動員工的積極性，我相信員工自己想出來的方案總比領導命令的方案幹得要有勁。
細節決定成敗，所有規章制度都要細節量化，特別是按排下屬工作時必須要量化，做得什麼標準，何時完成，這點在我的企業管理中我很注重，做什麼事情不但要抓過程控制，還要注重結果，對完成不好的我都要求要有說法並要解決問題。管理要無情，必須嚴格執行制度，我認為定下來的制度必須要執行，不能做到的不能執行的寧可不定，必須要保證制度的嚴肅性。當員工有困難時要幫助員工解決困難，關心員的工作生活情況，做有情的領導。
財務管理課程，由於我沒有什麼財務基礎，加之本人水平有限，我參加了好幾次培訓公司的財務、稅務方面的課程，雖然我聽得比較吃力，但我認真聽講，之前我學會了看公司財務報表，懂得了許多財務術語，通過這次課程，學會了如何看財務報表：一看總資產，把握總規模；二看資產**，分析財務風險；三看資產結構，定位行業特徵；四看資產結構，掌握融資成本；五看周轉速度，明確經營效力；六看收入費用利潤，讀懂營利能力；七看現金流量，判斷發展階段；八看利潤現金關係，掌握利潤含金量。通過學習使我對財務報表更加增長了知識提高了對報表理解的能力。
北方民族大學任現增教授講的《人力資源開發與管理》課程，讓我再次系統的學習了人力資源招聘、績效、培訓、薪資及勞工關係等模組內容，進一步深化了人力資源理論知識，學習中，我積極主動的向老師及兄弟單位同事請教，學習人力資源工作先進的理念和實戰經驗，並結合本單位人力資源管理工作情況與他們進行**。通過參加此次學習，我有喜有憂，喜的是我確實學習到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實踐經驗，感到自己的擔子重壓力大，但這並不影響我對公司人力資源體系建設的思考和啟發，通過理論知識的學習，結合工作實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃的主要作用是指導公司未來的人員配備滿足業務發展的需要，在制定人力資源規劃時要考慮到公司的發展規劃並結合部門的具體目標來制定，同時，要充分**公司重大業務調整後所需的人力資源需求情況。人力資源規劃的內容不能還是僅僅停留在對人員招聘數量和質量的計畫方面，規劃的內容還應該包括組織機構是否精簡高效、上下層級關係界定是否清晰明確、崗位設定是否科學合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實際情況、崗位說明書是否全面系統等。做好以上人力資源規劃的內容可以為人才招聘和配置、培訓與開發、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎，也是開展人力資源工作的依據。
作為公司人力資源主管，我也深刻的認識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認真做好人力資源規劃工作，把基礎工作做紮實做完美，後面的工作就比較容易上手了。
二、做好人員的招聘與配置
人員招聘與配置是指企業根據人力資源規劃要求，通過資訊發布和科學篩選，獲得本公司所需的合格人才，並安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。公司通過內部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發現有員工的積極性，但是可選擇的範圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優點和侷限性，要根據所需人才的性質來選擇招聘途徑，現公司主要採取現場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對於急需的成熟性人才不是很實用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。在人才選拔方面，公司可採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，目前公司對於關鍵崗位已經在採用面試+筆試的方式進行選拔，存在的問題是應聘人員專業技能筆試試卷的開發，由於我們缺乏一定的經驗，公司各個崗位差異性也比較大，開發具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經驗成熟了必然會由一定的效果，對於通過人才測評的方式選拔人員，由於人才測評技術適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風格等測評技術，在以後的招聘工作中也會慢慢的融入這些方面。
在人員配置方面，公司根據人力資源規劃，結合新員工的工作經歷、專業背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛鍊，同時，為他們制定合理的實習和輪崗計畫，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學習，盡快適應公司的文化，在各自的崗位上發揮出個人才幹，為公司創造價值，與公司共同成長和發展。
三、做好員工的培訓與發展工作
、增加員工知識、提高員工技能、激發員工創造潛能，進而保證員工能夠按照預期標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務的人力資源管理活動。
依據製藥企業實際情況，建立適當的員工培訓管理制度。製藥企業的員工培訓是人力資源管理的核心工作，也是國家gmp規定的一項主要工作。必須依照gmp要求、製藥企業實際情況，建立相應的規章制度，如:
《員工培訓管理規程》、《員工培訓檔案管理規程》、《員工培訓記錄》、《新員工培訓管理規程》、《員工調崗管理規程》及《培訓記錄》等。
選擇適合的培訓內容和師資力量。合理確定員工培訓內容，對於實現培訓目標、提高組織績效有重要意義，主要設計的培訓內容為員工理論知識、業務技能和價值觀等。而2010版gmp規定製藥企業的培訓內容分為基礎內容和針對性內容。
基礎培訓內容是一般性的gmp要求、法律法規和企業自身的基本資訊，是製藥企業員工應知應會的基礎內容，適用於所有員工。
針對性培訓內容是具體的專業操作、專業知識和特殊工種的資質培訓，適用於操作的員工培訓。如：參考內容藥品管理法、gmp、生產管理、危險化學品安全管理條例、藥品生產管理、藥品質量管理、微生物知識、財產管理、**商質量體系評估、藥品質量檢驗規程、標準化和計量法、工作職責及職業道德、崗位標準操作規程（sop）、環境保**、藥品註冊管理辦法、藥品退回管理辦法、藥品生產監督管理辦法、藥品不良反應報告和監測管理辦法等 。
建立員工培訓檔案。製藥企業應當由專人負責公司培訓檔案的管理工作，必須給每位員工單獨建立培訓檔案。這也是gmp要求的員工培訓檔案不同於傳統的人事檔案，它主要以員工接收培訓學習的情況而建立起來的。
員工培訓檔案內容包括：姓名、性別、職稱、崗位或職務、培訓的日期、內容、課時、考核情況及結果、負責培訓部門、員工培訓考核試卷、員工外出培訓結業證書影印件等。培訓專員每月或每季度對員工的培訓檔案進行一次統計、整理。
員工培訓跟員工的績效、晉公升掛鉤。員工培訓是每乙個製藥企業的人力資源管理工作中的核心組成部份，要想做好人力資源管理工作，首先，必須做好員工培訓管理工作，把員工的日常培訓設計到與員工核心利益掛鉤的績效、職務晉公升中，讓員工有動力地去學習，有目的地區學習。
培訓時人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓的出發點和歸宿點是企業的生存與發展。如果培訓不能扎根於每個員工的工作並給企業帶來現實效益，培訓就成為一種額外負擔；同樣，如果培訓不能給每個員工實際的好處，促進及做好工作，不能與績效、晉公升發生直接關係，那麼，培訓也就成為一種苦差事，員工只好產生牴觸情緒。
四、做好績效與激勵工作
通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。績效管理方面。公司各單位對於員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設定績效考評標準時存在考評沒有標準或者標準雜亂不清的現象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯絡起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。
激勵方面，公司有乙個舒適的生活、工作環境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、願意培養人才的良好氛圍，黨工團、人力資源組織也經常通過組織各種型別的座談會，創造領導班子與員工間面對面的溝通機會，使公司中高層領導共同關心員工的生活和成長，增強員工的組織歸屬感和榮譽感，同時，公司創造了公平的人才晉公升機制，給員工創造機會，形成了鼓勵人才幹事業、支援人才乾成事業、幫助人才幹好事業的環境，在具體工作中還給他們壓擔子，讓他們願意通過工作來豐富人生、提公升能力、成就自我、實現個人價值。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產生高績效，公司也不能走向「你好、我好、大家好」的歧途，通過一系列激勵措施的實現旨在提公升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。
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實習演示文稿 第四期汪成編 時間過得很快，轉眼間已是來紐邁的最後幾天了 學校和社會完全是不一樣的環境，自然學到的東西也是不一樣的 再次感覺到不一樣的體會。少埋怨。有的人會覺得公司這裡不好那裡不好，同事也不好相處工作也不如願，經常埋怨，這樣只會影響自己的情緒工作，不但做不好工作，還增加了自己的壓力，所...
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主編 於維濤王凱 責編 崔成林李玉民解鳴李琦 閱讀導航 寫在卷首2 學習導航3 專家視角8 思維碰撞12 培訓感悟17 研修紀實25 前沿聲音31 實踐智慧型32 佳作欣賞33 研修 從選擇開始 省專家張利平 教育技術對教育的作用究竟有多大，以至於我們需耗費如許心力進行深入研究？教育技術真的能幫助我...
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侯家川鄉教育管理中心 演示文稿侯川鄉教育管理中心辦公室第4期 2009年5月24日 教學管理年專題 為進一步落實教體局質量管理年會議精神，2009年5月20日，侯川鄉教管中心召開了中小學校長會，傳達了縣教育工作會議精神，再次學習了教育工作會議相關檔案，與各校校長簽定了責任書，會議出台了 侯家川鄉20...