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校園招聘，你不得不知的三大要點
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校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業的首選招聘渠道，對於以內部培養為主要選拔人才方式的，處於快速發展階段的企業尤其適宜。在我國由於人事方面長期存在的人情干擾，而校園招聘在避免人情遊說方面的天然優勢也在吸引越來越多的企業加入其中。
如何做好校園招聘除了遵循固定的校園招聘程式操作之外，以下的幾個關鍵點需要企業給予特別的關注。
一、選擇合適的時機和學校
實踐發現在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下乙個比例關係，進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。
由於很多大型企業都集中在11月底進入校園，為了避免撞車而且3、4月份國家公****以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以如果選擇3、4月份進入校園，企業也很可能會收穫到意外的驚喜。企業應按照自身的人力資源招聘計畫，根據企業的實際情況，積極聯絡高校的就業指導部門，選擇乙個符合企業現實的進入時機。
對於在招聘錄用方面人情干擾較重的企業，整個校園招聘活動一定要做到謀定而後動動，只有這樣才能做到讓企業滿意、讓學生滿意而企圖打人情牌的人最不滿意。幾年前我國利用校園招聘渠道的企業大多都會不約而同的選擇重點大學，有的更是非「211」或「985」大學不去。一方面重點大學的學生綜合素質固然要高些，另一方面一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑。
現在這種情況已經有了很大的變化，越來越多的企業開始選擇當地的普通院校，甚至一些高職類院校也開始門庭若市。去年筆者在某職業技術學院做校園招聘時，該校就業辦的老師就告訴筆者他們學校每到11、12月份平均每天就有4家企業進駐校園。這說明企業在選擇學校時開始回歸理性，對於研發型的高科技公司不妨選擇重點大學的優秀學生，而且是越優秀越好，而對於技術含量不太高的一般傳統產業類企業，踏實、動手能力更強的高職院校學生應該是更好的選擇。
二、組建優秀的招聘團隊
校園招聘的成功與否決定於招聘團隊的質量。首先作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質，正直、忠誠、勤奮和強健。因為只有每一位成員具備正直和忠誠的素質才能保證企業的招聘不至於偏離目標，也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄，才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。
其次招聘團隊作為乙個整體，必須具備以下的一些能力，嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。由於很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力，所以乙個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成。因此經常與高校就業指導部門保持聯絡的招聘主管、對校園招聘流程諳熟於心的人力資源部經理、具備深厚專業知識技能的用人部門經理無疑都將是招聘團隊中的核心成員。
此外考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務性工作，乙個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最後為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有乙個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。
三、精心準備筆試與面試試題。
筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段。一般來講筆試側重在「篩」，而面試側重在「選」，因此筆試和面試試題的質量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。由於筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用於大規模人才招聘等特點在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之後和面試之前進行。
筆試試題的編制既是筆試的基本要素又是整個筆試過程的核心環節，因此企業一定要加大對筆試試題開發的投入。
首先筆試試題的編制要遵循筆試的目標。
在實踐中筆試一般分為專業知識考試和綜合能力測試，對於專業性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業知識考試，由於越來越多的公司開始注重內部人才的培養，對新進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數企業在校園招聘中筆試的重要組成部分。
為了保證新進員工能夠具備一定的快速學習能力，綜合能力測試可以包括語言理解、數**算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型。值得注意的是，由於綜合能力測試的題型與國家公****比較相似，而目前高校中參加公****的學生在畢業生中又占有很大比例，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業一定要堅持自己開發試題，加大投入籌備企業自己的試題庫。
其次筆試試題的編制要控制好試題的難度和時間。前面提到筆試的目的側重在「篩」，因此為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學生的快速反應以及抗壓能力。
結構化面試是當前大多數企業採用的面試方法，但是和筆試一樣，現在很多企業也面臨著面試題目題單
一、老化的問題。例如「你為什麼選擇我們公司」「你的優點是什麼」「你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什麼」等等問題已經被不同的公司使用了無數次，在資訊化、網際網路發達的今日，社會稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求，多設計一些有關行為描述式的問題，例如「請舉例說明你曾經組織或積極參與了的一項團隊活動」。
此外也可以虛擬一些場景，設計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力，例如「這裡有乙個**手機，在我已經有手機的情況下，請你說服我更換你這種新的款式」。
另外在設計問題的提問方式時，招聘團隊一定要注意應盡量採用開放式的提問方式，例如在考察學生的團隊協作能力時，不要直接問「你認為團隊精神重要不重要」或者「你覺得自己的人緣好麼」而要這樣提問「你在團隊工作方面表現怎麼樣」或者「和同學發生矛盾之後你是怎麼處理的，請你舉乙個真實的例子。 」除了結構化面試，無領導小組討論現在也愈來愈備被企業所採用。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活並且是在現實生活中被經常爭論的話題，例如「企業的薪酬政策是保密還是公開」被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋能夠激發討論興趣。
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