還有乙個問題就是員工積極性的問題，這個問題在很多中國的企業中，尤其是民營企業中絕對是讓老闆頭痛的問題。一家公司的老闆這樣形容他跟員工的關係：老闆就像司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。
他不僅要看清車上的各種儀器，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路況以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點顛簸，甚至還吵著要聽**。
如果乙個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現自我激勵的因素中的某幾個：
1、組織裡充滿政治把戲，勾心鬥角；
2、人際關係太複雜，不知道誰和誰一派；
3、組織對人才的業績沒有明確的希望值，不知道要做什麼，也不知道做到什麼程度才正好；
4、設立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；
5、讓人才參加許多拖沓的會議；
6、在人才中推行過度的內部競爭 ，而且評價標準不公正公平；
7、沒有為人才提供必要的完成工作的支援；
8、提供批評性、而非建設性的反饋意見；
9、容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；
10、未能對充分發揮人才能力給予足夠的重視。
現在這個組織是技術部，但是這個組織擴大到整個公司也同樣有效。在技術部中我覺得至少有5條因素成立，現在的目標就是把已經成立的因素淡化使其慢慢消失。
我希望技術部每個月有一定的部門經費可以自行支配，支出專案包括聚餐，給優秀員工發激勵獎金等。技術部現在很少有什麼集體活動，每個人之間的交流和溝通也很少，所謂的團隊協作性和集體凝聚力也就談不上了。我不希望對技術部員工的評估向工人的評估方式一樣，衡量其加班的多少。
加班是工作完不成的情況下不得已採用的方法，對於腦力勞動者，每天8小時如果能全部滿負荷工作就已經很好了，加班只會適得其反，我們真正要做的不是讓其加幾個小時的班，而是讓他在8個小時內如何提高工作效率。說句難聽的話，整個辦公室內除了技術部外，其他很多部門的加班都是做給老闆看的，老闆一走，10分鐘內全部**。這樣的加班只會浪費資源，沒有任何好處。
公司的會議不算少，但是技術部針對技術的會議卻很少，姚工在任時甚至沒有召開過一次，這在其他公司內是很少的，工程師與工程師的交流十分欠缺，大家不能取長補短，容易造成乙個問題出現幾次的現象。員工的能力是隨著工作實踐和不斷學習而持續提高的，朝更高層次的發展必然需要各種專業知識和技能的學習機會。從員工進入企業一開始，就應該提供給員工乙個持續學習和成長的環境。
幫助員工在企業裡的每乙個成長階段都能有明確的追求和奮鬥目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這也是提高員工敬業度的最佳途徑。
此致敬禮！
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2011/12/30
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