距我國新《勞動合同法》於2023年1月1日正式實施還有兩個月的時間，在全國一些地方卻出現了企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有公司因為《勞動合同法》即將生效而關閉企業的現象。華為技術****作為我國it行業的知名企業，也加入到這場特殊的博弈遊戲中，演繹了一場「辭職門」風波。
一、華為技術****
2023年，43歲的退役解放軍團級幹部任正非，與幾個志同道合的中年人，在深圳以湊來的2萬多元人民幣創立了華為公司。
創立初期，華為靠**香港某公司的程式控制交換機獲得了第一桶金。當時，國內在程式控制交換機技術上基本是空白。任正非敏感地意識到了這項技術的重要性，他將華為的所有資金投入到研製自有技術中。
孤注一擲的做法沒有讓任正非失望，華為研製出了c&c08交換機。由於**比國外同類產品低2/3,功能與之類似，c&c08交換機的市場前景十分可觀。公司創立之初確立的這個自主研製技術的策略，讓華為冒了極大的風險，但也最終奠定了華為適度領先的技術基礎，成為華為日後傲視同業的一大資本。
然而在當時，國際電信巨頭大部分已經進入中國，盤踞在各個省市多年，華為要與這些擁有雄厚財力、先進技術的百年老店直接交火，未免是以卵擊石。熟讀***著作的任正非，選擇了一條後來被稱之為「農村包圍城市」的銷售策略——華為先占領國際電信巨頭沒有能力深入的廣大農村市場，步步為營，最後占領城市。電信裝置製造是對售後服務要求很高的行業，售後服務要花費大量人力、物力。
當時，國際電信巨頭的分支機構最多隻設立到省會城市以及沿海的重點城市，對於廣大農村市場無暇顧及，而這正是華為這樣的本土企業的優勢所在。另外，由於農村市場購買力有限，即使國外產品大幅降價，也與農村市場的要求有段距離，因此，國際電信巨頭基本上放棄了農村市場。華為當時的這一銷售策略不僅使華為避免了被國際電信巨頭扼殺，更讓華為獲得了長足發展，培養了一支精良的營銷隊伍，成長起來乙個研發團隊，積蓄了打城市戰的資本。
當華為度過了風險極高的創業期，進入快速發展軌道的時候，任正非已敏感地意識到了華為的不足。2023年聖誕節，任正非走訪了美國ibm等一批著名高科技公司，所見所聞讓他大為震撼——他第一次那麼近距離，那麼清晰地看到了華為與這些國際巨頭的差距。任正非回到華為後不久，一場持續五年的變革大幕開啟，華為進入了全面學習西方經驗、反思自身，提公升內部管理的階段。
這個「削足適履」的痛苦過程為華為國際化作了充分準備。從 1997 年起，華為開始系統地引入世界級管理諮詢公司，建立與國際接軌的基於 it 的管理體系。在整合產品開發( ipd )、整合**鏈( isc )、人力資源管理、財務管理、質量控制等諸多方面，華為與 hay group 、 pwc 、 fhg 等公司展開了深入合作。
經過一系列的管理改進與變革，以及以客戶需求驅動的開發流程和**鏈流程的實施，華為具備了符合客戶利益的差異化競爭優勢，進一步鞏固了在業界的核心競爭力。
持續成長和財務穩健是華為生存和發展的基礎，也為華為更好地服務客戶奠定了良好的基礎。華為持續提公升圍繞客戶需求進行創新的能力，長期堅持不少於銷售收入10%的研發投入，並堅持將研發投入的10%用於預研，對新技術、新領域進行持續不斷的研究和跟蹤。在華為，約43%的員工從事研發工作。
在2023年底，已累計申請專利超過19000件，已連續數年成為中國申請專利最多的單位。同時，華為實施全球化經營的戰略，公司產品與解決方案已經應用於全球100多個國家和地區。華為產品和解決方案涵蓋移動（hsdpa/wcdma/edge/gprs/gsm, cdma2000 1xev-do/cdma2000 1x, td-scdma和wimax）、核心網（ims, mobile softswitch, ngn）、網路（fttx, xdsl, 光網路, 路由器和lan switch）、電信增值業務（in, mobile data service, boss）和終端（umts/cdma）等領域。
2023年8月6日，華為發布2023年年報，其2023年的實際銷售額為672億元人民幣。2023年華為實現合同銷售額160億美元，同比增長45%。其中72%的銷售額來自國際市場。
正如當時一家研究機構所**的，華為的銷售額在2023年度會達到1000億元人民幣。從兩萬餘元資金起步，到1000億左右的銷售額，華為用了20年不到的時間。
當2023年即將過去、要迎來2023年時，華為卻發生了約7000人的「辭職門」風波
二、華為員工集體辭職事件
據**報道：華為鼓勵員工辭職的方案在2023年9月已獲通過，2023年10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，必須在2023年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。華為公司共計有約7000名員工工作超過了8年，這些員工需要逐步完成「先辭職再競崗」工作。
華為員工辭職之前要上交乙份左右的辭職報告，表示員工是選擇自主離職的。各個部門之間規定了離職和再次應聘之間間隔的時間，原則上辭職的員工應該在6個月之內來應聘。不過各個部門規定的時間有所不同。
而員工在辭職後有一定時間的帶薪假期。另外，在2023年10月份，華為公司為那些需辭職的員工停止社保乙個月，而由員工自己去交社保。
從2023年9月底開始，員工相繼向公司提交請辭自願離職。辦理辭職手續後，員工再與公司簽訂一到三年的勞動合同。辭職員工通過競聘上崗，職位和待遇基本不變，發生變化的就只是再次簽署的勞動合同和工齡。
所有自願辭職的員工均可獲得華為公司支付的相應賠償，補償方案為「n+1」模式。n為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以「8+1」，計90000元。
自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期工作在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的股權收益和收入，因而「缺少進取心」。
這些老員工的收入相對較高，每個自願離職員工都可得相應補償，工作10年的大約可以拿到20萬元的補償金。華為公司為自願辭職員工支付的賠償費，****總計將超過10億元。對於一口氣要求約7000人集體辭職而後重簽合同，華為解釋稱：
「近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬餘人，但也積累了一些問題，不利於業務運作，需要重新規範。」根據華為的解釋，這一事件純屬公司內部人力資源管理變革的需要。
2023年，在華為7萬多名員工中，工作8年以上的工號基本都在20000號內。「20000」以內代表資歷和相應的職位財富。華為公司早年創業實行「全員持股」計畫，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的**購買**，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀90年代中期前後曾一度達到每股0.
7元。從2023年開始，華為改變了過去「一元一股」計價方式，開始實行期權改革，員工獲得**的資質受到較為嚴格的限制，同時，老員工的**也逐漸轉化為虛擬受限股，即以後員工從期權中獲得的主要收益不再是分紅，而是期股所對應的公司淨資產的增值部分，期權的行使期限為4-10年。2023年，華為公布當年虛擬受限股的執行價是每股淨資產2.
62元，2023年為2.74元，至2023年，每股淨資產已達3.94元。
高持股帶來的高收益，直接導致華為新員工對工號靠前的「員老」有看法。他們認為不少老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚期權收益，而少了進取之心。事實上，華為在以往的快速發展過程中，一直強調如何保持員工持續創造力。
同時，在2023年以來的華為文化梳理中，華為總裁任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的「危機意識」。 「以奮鬥為本」已成為華為的企業文化。
在這次員工集體辭職中，「先辭職再競崗」，原代表資歷、地位的工號被取消並被重新排序。任正非的工號或許也不再是可畏的「001」。 老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號文化取消，重新排序後的工號也不再體現員工工作年限長短。
兩年前已從華為離職的童小松認為：華為這一做法 「至少打破了那個已經讓人非常討厭的工號文化。」童小松在華為非技術部門工作了兩年多時間，他對華為的「工號文化」記憶深刻。
所謂「工號文化」，就是以某個人入職時間來確定他的工號，來得越早工號越靠前，也就意味著這個人在公司的資歷越深，工號越靠後，也就意味著資歷越淺。童小松記得有一次，他找到公司專門預訂機票的部門預訂機票。這個部門的服務員首先就是看工號，一看他的工號比較靠後，詢問資訊時對他呼來喝去。
而在此時，進來一位工號比較靠前的同事，這位服務人員立馬熱情異常。這讓童小軍松感到非常鬱悶。
三、華為「辭職門」事件引發的反應
1、有關勞動管理部門對「辭職門」事件的反應
2023年11月1日，華為約7000人辭職事件進入20天之後，深圳市勞動與社會保障局發現，華為員工集體辭職成了他們不得不應對的麻煩。勞動與保障部和廣東省勞動廳的詢問**直接打到了深圳市勞動與社會保障局。2023年11月2日一大早，深圳市勞動與社會保障局組成由勞動關係處處長秦曉南為首的調查組，趕赴華為聽取情況說明。
深圳市勞動與社會保障局新聞發言人公尺科長介紹：「由於辭職人數多，影響大，我們壓力很大，工作組雙休日都在加班」。但他拒絕透露調查的進展，並稱事關重大，需研究後才能做出結論。
2023年11月5日，華為單方面向部分**記者發來乙份傳真，對約7000老員工辭職事件進**況說明。在這份「情況說明」裡，華為強調，約7000人辭職是為適應業務國際化的拓展，提公升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業內部更和諧、更富有活力。是為改良企業「工號文化」，並按照員工自願的原則。
華為還特意強調，約7000人自願辭職，是建立在對《勞動合同法》深入學習和領會的基礎上。
2023年11月6日，廣東省勞動廳原定當日召開的說明會突然被取消。深圳市勞動與社會保障局勞動關係處處長秦曉南告訴某**記者，事情正在研究，兩日之內，他們會給公眾乙個明確說法。但一直到2023年11月8日，深圳市勞動與社會保障局仍沒有兌現承諾，其新聞發言人公尺科長稱，現場調查雖已結束，但勞動管理部門還在跟進關注，不方便表態。
深圳市勞動與社會保障局政策法規處工作人員告訴某**記者，華為約7000人辭職更像是華為單方面的表演。他們專門開會強調「嚴禁對外發布訊息」。據該工作人員介紹，勞動管理部門禁口的主要原因是勞動與社會保障局對該事件的認定遭遇法律難題。
新《勞動合同法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對華為約7000員工辭職事件無對應的條款。且華為的n+1賠償方案，高於即將於2023年1月1日開始執行的《勞動合同法》的補償標準。勞動合同法的實際意義在於維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。
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