一、寬頻薪酬管理的特點是匹配於扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長；但是目前國內企業組織層級較多、多數論資排輩、不重視員工職業發展。如果採用寬頻薪酬管理，企業要考慮自己的企業文化是否能讓寬頻薪酬管理生存。
二、解決人力資源管理問題是系統工程，不是今天解決乙個薪酬問題，明天解決乙個業績管理問題，後天又解決乙個員工職業發展規劃問題。應該首先清楚企業戰略和目標，在這種戰略和目標之下，需要什麼樣的組織和人力資源管理系統，然後決定使用什麼樣的薪酬管理體系。
三、諮詢公司不僅要給企業提供解決方案，也要教會企業如何思考和解決問題的方法。通過薪酬專案，讓企業人力資源部學會設計薪酬管理的過程。如果將來企業戰略和目標有調整，企業自己能做相應的薪酬管理調整。
四、雖然叫寬頻薪酬管理，但寬度要適度。不少人在說寬頻薪酬管理，就是說把20或30級，甚至40或50級壓縮到幾級。如果企業第一次就這樣使用寬頻薪酬管理，一定會出現不適應症。
不同型別的企業寬頻薪酬管理是不同的，不能有一種定模。每一家企業應根據自己企業的特點、行業的特點、員工的特點、崗位分布的特點來決定自己的寬頻薪酬管理，不要一味地效仿別人。
寬頻薪酬的設計
所謂 寬頻薪酬設計 就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾 三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每乙個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。1 根據企業...
企業薪酬管理存在的問題及寬頻薪酬的引入
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,它不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學 合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平 公開 公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，...
企業薪酬管理存在的問題及寬頻薪酬的引入
2010 6 8 14 01 05 人力資源管理網字型 小中大 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,它不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學 合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平 公開 公正的薪酬制度。合理有效的薪...