我們可以通過員工自我評估，區分出員工特質，展開不同的績效面談策略。
步驟四：向下屬告知評估結果，針對改善點（優秀點）懇切、坦白、不迴避地告訴員工，您真實的「看法」
要點：簡明扼要 / 準確清晰不摸稜兩可 / 定性和定量並重 / 不要過多的解釋和說明 / 利用設定的目標和績效標準評價
例子：xx對於你剛才的自我評估，許多方面我表示認同。縱觀你上期的工作表現，回顧下我們當初設定的目標：
關鍵招聘達成數，人資行政制度查檢達成次數你圓滿完成了。其中乙個目標：2023年度培訓計畫實施，在hr輔導下原定的培訓框架有了變更，原來2月份完成，到現在3月份完成的，但是內部流程優化目標卡沒有及時完成，根據事先設定好的考核標準權重，目標1和2得滿分50分加5分，祝賀你在目標1和2取得如此成績，目標3也獲得滿分25分，目標4得15分，彙總結果得分95分。
當然目標4 內部流程優化目標卡沒有及時完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談談針對內部流程優化目標卡沒有及時完成如何解決，你談談看法。
步驟五：商討下屬不同意的方面（如無，此一步驟可以略過）
要點：有爭議是正常的，有爭議時候注意以下幾點： 1、首先從看法相同之處（分歧點不大的地方）開始 2、不要與下屬辯論，應該丟擲一些事實以及依據如「內部流程優化目標卡沒有完成扣分，目標卡裡面本月2個工作內容，xx,xx應該是在上月25日前完成的，但是到今天已經4月5日，離應完成日期又過了10天了，沒有完成，而且期間你也沒有針對這個問題有何困難來與我溝通，所以說這個是沒有理由的」。
3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來，你經常。。。。。。。。。等等，身為領導，必須就事論事，最好的溝通方式是：
對事要冷酷(因為要求績效的提公升)，但別忘了對人要溫暖、給予部屬支援，也是領導該扮演的角色。
步驟六：商討績效改進/發展計畫
要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視
記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分專案和主管認為改善，重點是績效改進計畫，如果績效很好的話，記錄重點為發展計畫。記錄方式具體時間責任跟進方式和週期（如果有）。
步驟七：必要時，可以適度提醒員工，如他不信守改進承諾，你可能採取之行動（如無此步驟略過）
要點：針對如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對達成意見主管可以告知後果。
例子：「內部流程優化目標卡」目標卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那麼對於我們7月份公司對於員工評級時候，你的評級結果和人事考評紀錄一定會受到影響的。
步驟八：共同決定下次再溝通之時間及內容
要點：及時跟進，不一定要等到考核週期到後才跟進，中間也應跟進。
例子「內部內部流程優化目標卡」，我這裡安排考核期內兩次跟進，乙個是一周你把修訂的計畫郵件給我，另外乙個按照目標卡設定，我期望你在4月25前完成一次培訓，這個很關鍵，到時候你做培訓時候提前告訴我，原則上沒有衝突的話，我將會列席參加培訓。
步驟九：再次肯定員工之貢獻，以正面之動機，重申你對他改進之信心
30 績效面談九大步驟操作例項 情景 技巧 對話
我們可以通過員工自我評估，區分出員工特質，展開不同的績效面談策略。步驟四 向下屬告知評估結果，針對改善點 優秀點 懇切 坦白 不迴避地告訴員工，您真實的 看法 要點 簡明扼要 準確清晰不摸稜兩可 定性和定量並重 不要過多的解釋和說明 利用設定的目標和績效標準評價 例子 xx對於你剛才的自我評估，許多...
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