中公教育專家為考生帶來公務員面試備考：結構化面試到底約束了誰。
談這個話題，既是幫助我們理解面試的本質，更重要的是幫助學員調整心態，緩解緊張情緒。
但凡是對公職考試有點了解的人，對於結構化面試的概念絕對不會感到陌生。這是目前我國公職類考試在面試環節最常用的一種人才測評手段，在眾多人才測評手段中，結構化面試有其得天獨厚的優點，包括簡單易操作，標準明確，對考官要求相對較低等。
由於其標準化的組織形式，不少考生在身臨其境時都會感到壓力十足，各種問題隨之暴露出來：禮儀變形、稱謂錯亂、過於拘謹、聲音顫抖，如果再遇到自己hold不住的題目，大腦瞬間一片空白。所有這些，都來自於陌生環境、陌生考官以及相對嚴肅的考場布置。
實際上，考生的這些表現雖然可以理解，但只要在備考階段善加引導和暗示，緊張情緒完全可以控制在乙個合理範圍內——因為所謂「結構化面試」的這些氣場強大的設定，真正約束的物件不是考生，而是考官。
有過企業面試經歷的考生，一定有過這樣的體驗：
到了應聘的公司後，周圍都是公司的員工，大家各忙各的，沒人會過多關注你，這時候考生心裡想的都是「如果運氣好，將來我就會在這裡工作了」，然後思維馬上會切換到評估模式——評估辦公環境是否愜意，評估員工人際氛圍是否融洽，評估工作節奏是否緊張，甚至評估一下有沒有心儀的姑娘和小夥子可以發展之類的問題。可見，在這個等待時間裡，你幾乎不會感到緊張。
緊接著，工作人員把你領到面試官面前，面試官笑容和藹，沒什麼架子，工作人員還會幫你倒杯水。入座之後你可能會有些拘謹，這時面試官會和你聊一下在你看來完全綠色無公害的問題——你的家庭、父母、兄弟姐妹，你的學校、專業，你的成長經歷等等。這些問題在面試中稱為「背景性問題」，功能只有乙個——緩解拘謹氣氛，用於面試鋪墊。
在這個環節中，考生一般都會談的很開心，因為聊的都是自己的事情，完全忘記了面試的事兒，感覺只是和乙個前輩在分享自己的心情。當然，優秀的面試官非常善於利於這個手段挖掘有效資訊作為後續提問的切入點，所以神不知鬼不覺你就已經把面試官想了解的東西都給「交代」了。
企業面試是典型的非結構化面試，雖然有一些固定的題目，但大多數都是考官臨時起意或者根據與面試者交談內容所定的問題。這種問題的隨機性非常強，但總會圍繞對公司和崗位有價值的幾個關鍵的點展開，所以企業面試問題的設計是非常講究的，對面試官的要求也相對較高。乙個合格的hr必須清楚自己所提問的問題意欲何為，並且能夠從面試者的回答中挖掘出有效資訊，否則就會造成評價標準不一致的問題。
所以，企業面試問題就好比「鮮花中的大炮」，看似輕鬆和諧，實際上暗藏玄機。
試想：如果公職考試面試也搞得和企業面試一樣，會是一種什麼效果?效果一，就是對面試結果的不認同。
這種相對寬鬆的組織形式，難免讓人產生作弊之嫌;此外，面試題目的隨機性也造成了難度的不一致，有人遇到的題目簡單，有人遇到的題目難，這就無法保證面試的公平性。任何乙個考生也不會同意自己滿心寄託、苦心準備的面試是這樣一種不嚴謹、不公平的局面。效果二，就是面試工作量的劇增。
相比之下，企業面試的效率更低，這種一對一的非結構化面談更適合小規模的人才招聘，像公務員和事業單位這種動輒百人多則數千人的招錄規模，一對一的非結構化面談顯然是不可能實現的。
基於上述兩點，結構化面試成了最優選擇：
第一，它簡單、高效、易操作。從目前各地考試組織情況來看，7名考官每天至少可以完成20人的面試，效率是非常高。百人規模的招錄考試，面試可以在1-2分鐘內完成，從最大程度上提公升了工作效率，降低了工作成本。
第二，也是最重要的一點，結構化面試最大程度上保證了考試的公平。從定義來看，結構化面試的各個環節，包括題目在內都是預先設定好的，所有考生面對的壓力情境、面試問題、作答時間、考試規則都是一樣的。給予相同的資源和限制，看誰的發揮更好，這是最公平的體現;此外，面試問題都是專業人員編纂，每個題目都會指向明確的測評要素，確保了提問的準確性;更重要的是，這種面試形式約束了考官行為，統一了考官的評價標準，最大限度上削弱了由人的主觀性和感官誤差所造成的評價結果誤差，體現了面試結果的公正性。
由此可見，結構化面試強大的約束力並不指向考生，而是指向面試本身以及包括考官在內的構成面試的各種要素。目的在於對每一位考生負責，保證考試的公平公正。說到底，這些「壓力山大」的設計都是「服務」於考生。
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